Qualifizierte automatische Beitragsvereinbarung (QACA)
Was ist eine qualifizierte automatische Beitragsvereinbarung (QACA)?
Qualifizierte automatische Umlagevereinbarungen (QACAs) beziehen sich auf eine Regelung, nach der etablierten Pension Protection Act von 2006 die Beteiligung der Arbeitnehmer in eigenfinanzierte Altersvorsorge zu erhöhen. Solche Pläne umfassen 401(k)s, 403(b)s und aufgeschobene Vergütung 457s. Unternehmen, die QACAs verwenden, nehmen Mitarbeiter automatisch mit einer Aufschubrate von 3 % oder mehr in die Pläne auf, es sei denn, die Mitarbeiter ergreifen Maßnahmen, um sich abzumelden.
Die zentralen Thesen
- Qualifizierte automatische Beitragsvereinbarungen (QACAs) sind eine Form des automatischen Renteneintrittsplans, der von Arbeitgebern angeboten wird.
- Als Opt-out-Plan werden Mitarbeiter automatisch mit einem entsprechenden Beitrag aufgenommen, es sei denn, sie verlassen den Plan.
- QACAs haben „Safe Harbor“-Bestimmungen, die sie von den Testanforderungen des tatsächlichen Aufschubprozentsatzes (ADP) befreien.
- Eine QACA muss einen Plan mit einheitlichen Mindestausfallprozentsätzen festlegen, beginnend bei 3%, die mit jedem Jahr, an dem ein Mitarbeiter teilnimmt, allmählich ansteigen.
So funktionieren qualifizierte automatische Beitragsvereinbarungen (QACAs)
Die Förderung der Altersvorsorge am Arbeitsplatz war ein Problem für Ökonomen und politische Entscheidungsträger. Viele Arbeitgeber bieten beitragsorientierte Pläne 401(k) oder 403(b) an. In der Praxis bleiben die Einschreibung in den Plan und die Beitragshöhe jedoch relativ niedrig. Traditionelle Pläne erfordern ein Opt-in, und Untersuchungen des Nobelpreisträgers Richard Thaler zeigen, dass Standardoptionen einen starken Einfluss auf Entscheidungen haben.
Eine Lösung bestand darin, einen Opt-out-Plan zu implementieren, bei dem Mitarbeiter automatisch registriert werden und sich dafür entscheiden müssen, die Teilnahme zu beenden.
Gehen Sie nicht davon aus, dass das gesamte von Gehaltsschecks einbehaltene Geld zur Zahlung von Steuern verwendet wird. Einbehaltene Mittel werden manchmal für QACAs und andere Pensionspläne mit automatischer Registrierung verwendet.
Opt-out-Pläne erhöhen in der Regel die Teilnahmequoten. Sie beginnen jedoch in der Regel bei einem Beitragsniveau der Arbeitnehmer, das viel zu niedrig ist, um den Rentenbedarf zu decken.
Leider neigen Mitarbeiter dazu, keine eigenen Maßnahmen zu ergreifen und langfristig zu wenig zu investieren. Ohne Bildungsanstrengungen können viele nicht genug sparen, um die Rentenausgaben zu decken. Sie müssen beispielsweise daran erinnert werden, dass ein Beitrag von 3 % nur ein Ausgangspunkt ist.
Einige argumentieren, dass Opt-out-Pläne tendenziell die Rentenbeiträge senken, weil Mitarbeiter der Meinung sind, dass niedrige voreingestellte Werte ausreichen. Um dieser Möglichkeit entgegenzuwirken, erhöhen einige Arbeitgeber den Arbeitnehmerbeitragssatz jedes Jahr um 1 %. Dies reicht jedoch möglicherweise nicht aus, um die Rentenziele der Arbeitnehmer zu erreichen.
Ab 2020 muss ein Arbeitgeber für QACAs einen der folgenden Schritte ausführen:
- 100% des Beitrags eines Arbeitnehmers bis zu 1% seiner Vergütung beitragen, zusammen mit einem 50% igen Beitrag für die Beiträge des Arbeitnehmers über 1% (und bis zu 6%); oder
- Bieten Sie allen Teilnehmern einen freiwilligen Beitrag von 3% der Vergütung.
Mit einem QACA können Arbeitgeberbeiträge einer zweijährigen Sperrfrist unterliegen. Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter angemessen über die QACA informieren. Sie müssen auch die Möglichkeit haben, eine andere Beitragshöhe zu wählen oder sich ganz abzumelden.
QACAs haben auch „Safe Harbor“-Bestimmungen, die 401(k)-Pläne von Nichtdiskriminierungstestanforderungen für den tatsächlichen Aufschubprozentsatz (ADP) ausnehmen. Wenn zusätzliche Anforderungen erfüllt sind, wird der Plan auch von der Prüfung des tatsächlichen Beitragsprozentsatzes (ACP) befreit. Ein QACA kann auch die erforderlichen Arbeitgeberbeiträge aufgrund einer finanziellen Notlage eines Arbeitnehmers nicht verteilen.
QACAs vs. EACAs
Das Rentenschutzgesetz definiert zwei verschiedene Möglichkeiten für Arbeitgeber, die eine automatische Beitragsregelung hinzufügen möchten: QACAs und EACAs. Bei einer förderfähigen automatischen Beitragsregelung ( EACA ) muss der Standardprozentsatz des Plans nach der erforderlichen Kündigung einheitlich auf alle Arbeitnehmer angewendet werden. Es kann Arbeitnehmern ermöglichen, automatische Einschreibebeiträge mit Verdiensten durch eine Austrittswahl zu entziehen.
Diese Wahl darf frühestens 30 Tage oder später als 90 Tage nach dem Einbehalt des ersten automatischen Einschreibebeitrags des Arbeitnehmers erfolgen. Im Gegensatz zu einem QACA sind die Mitarbeiter zu 100 % in ihre automatischen Einschreibungsbeiträge bei einer EACA verbrieft.
QACAs bieten Arbeitgebern Safe-Harbor-Bestimmungen, die sie unter bestimmten Umständen von ADP- und ACP Testanforderungen befreien. Andere Pläne müssen solchen Tests unterzogen werden, um sicherzustellen, dass sie nicht schlechter bezahlte Mitarbeiter diskriminieren.
Im Gegenzug müssen Arbeitgeber gemäß den Anforderungen des IRS Matching-Beiträge leisten und innerhalb von zwei Jahren Matching- und Non-Wahl-Beiträge erdienen. Der aufgeschobene Standardbeitrag für eine QACA muss sich ebenfalls jährlich von mindestens 3% im ersten Jahr auf mindestens 6% erhöhen, mit maximal 15% in jedem Jahr. Das Maximum lag bei 10 %, bis es durch den SECURE Act von 2019 auf 15 % angehoben wurde.