Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden?
In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Kompensation sind oder nicht, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte, ohne hilfreiche Definitionen oder eine historische Perspektive zu liefern. In diesem Artikel wird versucht, den Anlegern wichtige Definitionen und eine historische Perspektive auf die Merkmale von Optionen zu bieten. Informationen zur Debatte über die Ausgaben finden Sie unter Die Kontroverse über die Ausgaben für Optionen.
Tutorial: Mitarbeiteraktienoptionen
Definitionen Bevor wir zu den guten, den schlechten und den hässlichen kommen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen:
Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder „gewähren“) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese gewähren den Mitarbeitern das Recht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums (in der Regel mehrere Jahre) Aktien des Unternehmens zu einem festgelegten Preis (auch als „Ausübungspreis“ oder „Prämienpreis“ bezeichnet) zu kaufen. Der Ausübungspreis wird normalerweise, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft Mitarbeitern innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren die Option gewähren, eine festgelegte Anzahl von Aktien zu einem Preis von 50 USD pro Aktie zu kaufen (vorausgesetzt, 50 USD sind der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung der Option). Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als „unverfallbar“ bezeichnet).
Die Bewertungsdebatte: Eigenwert oder Fair Value-Behandlung? Wie man Optionen bewertet, ist kein neues Thema, sondern eine jahrzehntealte Frage. Dank des Dotcom- Absturzes wurde es zu einem Schlagzeilenproblem. In ihrer einfachsten Form dreht sich die Debatte um die Bewertung von Optionen an sich oder als beizulegender Zeitwert:
1. Innerer Wert Der innere Wert ist die Differenz zwischen dem aktuellen Marktpreis der Aktie und dem Ausübungspreis (oder „Ausübungspreis“). Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsoft 50 USD und der Ausübungspreis der Option 40 USD beträgt, beträgt der innere Wert 10 USD. Der innere Wert wird dann während der Sperrfrist als Aufwand erfasst.
2. Fair Value Nach FASB 123 werden Optionen am Zuteilungsdatum anhand eines Optionspreismodells bewertet. Ein bestimmtes Modell ist nicht spezifiziert, aber das am weitesten verbreitete ist das Black-Scholes-Modell. Der „Fair Value“, wie durch das Modell bestimmt wird, wird in der aufwands Gewinn- und Verlustrechnung während der Sperrfrist. (Weitere Informationen finden Sie unter ESOs: Verwenden des Black-Scholes-Modells.)
Die Good Granting-Optionen für Mitarbeiter wurden als eine gute Sache angesehen, da sie (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (normalerweise der wichtigsten Führungskräfte) mit denen der Stammaktionäre in Einklang brachten. Die Theorie war, dass ein wesentlicher Teil des Gehalts eines CEO in Form von Optionen dazu veranlasst würde, das Unternehmen gut zu führen, was langfristig zu einem höheren Aktienkurs führen würde. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Stammaktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem „traditionellen“ Vergütungsprogramm, das auf der Erreichung der vierteljährlichen Leistungsziele basiert, jedoch möglicherweise nicht im besten Interesse der Stammaktionäre liegt. Zum Beispiel kann ein CEO, der einen Bargeldbonus basierend auf dem Gewinnwachstum erhalten könnte, dazu veranlasst werden, die Ausgaben für Marketing- oder Forschungs- und Entwicklungsprojekte zu verzögern. Dies würde die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten des langfristigen Wachstumspotenzials eines Unternehmens erreichen.
Das Ersetzen von Optionen soll die Führungskräfte langfristig im Auge behalten, da der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) mit der Zeit zunehmen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Sperrfrist (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann.
Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen war das, was theoretisch gut war, in der Praxis schlecht. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte weiterhin hauptsächlich auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige Performance, da sie die Aktie nach Ausübung der Optionen verkaufen durften. Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs ankurbeln und den Führungskräften beim späteren Verkauf von Aktien mehr Gewinn bringen.
Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne so ändern, dass die Mitarbeiter die Aktien nach Ausübung der Optionen ein oder zwei Jahre lang halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise stärken, da das Management die Aktie nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen dürfe.
Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, besteht darin, dass die Steuergesetze es dem Management ermöglichten, die Gewinne zu verwalten, indem die Verwendung von Optionen anstelle von Barlöhnen verstärkt wurde. Wenn ein Unternehmen beispielsweise der Ansicht ist, dass es seine EPS- Wachstumsrate aufgrund einer rückläufigen Nachfrage nach seinen Produkten nicht halten kann, könnte das Management ein neues Optionsprämienprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Barlöhne verringern würde. EPS – Wachstum könnte dann beibehalten werden (und der SG & A den erwarteten Umsatzrückgang Kosten ausgleicht.
Der Missbrauch der hässlichen Option hat drei wesentliche nachteilige Auswirkungen:
1. Übergroße Belohnungen, die servile Boards ineffektiven Führungskräften gewähren Während der Boom- Zeiten nahmen die Optionsprämien übermäßig zu, insbesondere fürFührungskräfteauf C-Ebene (CEO, CFO, COO usw.). Nach demPlatzender Blase stellten die Mitarbeiter, verführt vom Versprechen des Reichtums an Optionspaketen, fest, dass sie im Zuge des Zusammenbruchs ihrer Unternehmen für nichts gearbeitet hatten. Mitglieder von Verwaltungsräten gewährten sich gegenseitig inzestuös riesige Optionspakete, die das Umdrehen nicht verhinderten, und in vielen Fällen erlaubten sie Führungskräften, Aktien mit weniger Einschränkungen auszuüben und zu verkaufen, als dies für untergeordnete Mitarbeiter der Fall war. WennOption Auszeichnungen wirklich die Interessen des Managements mit denen der ausgerichteten gemeinsamen Anteilseigner, warum hat den gemeinsamen Aktionär verlieren Millionenwährend die CEOs einsteckte Millionen?
2. Die Neubewertung von Optionen belohnt Underperformer auf Kosten des Stammaktionärs. Es gibt eine zunehmende Praxis, Optionen, die nicht im Geld sind (auch als „Unterwasser“ bezeichnet), neu zu bewerten, um zu verhindern, dass Mitarbeiter (hauptsächlich CEOs) aus dem Unternehmen ausscheiden. Aber sollten die Preise neu bewertet werden? Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management gescheitert ist. Repricing ist nur eine andere Art, „Vergangenheit“ zu sagen, was für den Stammaktionär, der seine Investition gekauft und gehalten hat, ziemlich unfair ist. Wer wird die Aktien der Aktionäre neu bewerten?
3. Erhöhtes Verwässerungsrisiko, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Der übermäßige Einsatz von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für nicht angestellte Aktionäre geführt. Das Optionsverdünnungsrisiko hat verschiedene Formen:
- EPS-Verwässerung aufgrund eines Anstiegs der ausgegebenen Aktien – Bei Ausübung von Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch sich das EPS verringert. Einige Unternehmen versuchen, eine Verwässerung durch ein Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl öffentlich gehandelter Aktien aufrechterhält.
- Ergebnis durch erhöhten Zinsaufwand reduziert – Wenn ein Unternehmen Geld zur Finanzierung des Zinsaufwand, wodurch sich das Nettoergebnis und der Gewinn je Aktie verringern.
- Management Verdünnung – Management verbringt mehr Zeit damit, seine Option zur Maximierung der Auszahlung und die Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Weitere Informationen finden Sie unter ESOs und Verdünnung.)
Die Bottom-Line- Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen des gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter-) Aktionärs in Einklang zu bringen. Dies geschieht jedoch nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass das Umdrehen vermieden wird und dieselben Regeln für die Ausübung und den Verkauf von Optionen gelten. Der zugehörige Bestand gilt für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister.
Die Debatte darüber, wie Optionen am besten berücksichtigt werden können, wird wahrscheinlich langwierig und langweilig sein. Hier ist jedoch eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Optionen für Steuerzwecke abziehen können, sollte derselbe Betrag in der Gewinn- und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung besteht darin, den zu verwendenden Wert zu bestimmen. Wenn Sie an das KISS-Prinzip glauben (halten Sie es einfach, dumm), bewerten Sie die Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als für Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert über / unter diesem Festpreis liegt außerhalb der Kontrolle des Unternehmens und ist daher eine Eventualverbindlichkeit (außerbilanziell).
Alternativ könnte diese Verbindlichkeit Pro-forma- Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf das EPS zu ermitteln.
(Weitere Die „wahren“ Kosten von Aktienvergütung.)