Klippe Vesting

Was ist Cliff Vesting?

Cliff Vesting ist der Prozess, bei dem Mitarbeiter das Recht erwerben, zu einem bestimmten Zeitpunkt die vollen Leistungen aus dem qualifizierten Altersvorsorgekonto ihres Unternehmens zu erhalten, anstatt nach und nach über einen bestimmten Zeitraum verteilt zu werden. Das Vesting Verfahren gilt sowohl für qualifizierte Altersversorgungspläne als auch für Mitarbeiter angebotene Pensionspläne.

Unternehmen nutzen Vesting, um Mitarbeiter für die Jahre zu belohnen, die in einem Unternehmen gearbeitet haben, und um dem Unternehmen dabei zu helfen, seine finanziellen Ziele zu erreichen. Das abgestufte Vesting, bei dem sich die Leistungen mit der Zeit beschleunigen, ist das Gegenteil von Cliff Vesting.

Cliff Vesting verstehen

Cliff Vesting wird häufiger von Start-ups verwendet, da es ihnen ermöglicht, Mitarbeiter zu bewerten, bevor ihnen eine vollständige Palette von Vorteilen zugewiesen wird. Für Mitarbeiter kann Cliff Vesting eine unsichere Angelegenheit mit Vor- und Nachteilen sein. Obwohl es den Vorteil einer schnellen Auszahlung bietet, kann Cliff Vesting für Mitarbeiter riskanter sein, wenn sie ein Unternehmen vor dem Erdienungsdatum verlassen oder wenn das Unternehmen ein Start-up ist, das vor dem Erdienungsdatum scheitert.

In einigen Fällen kann ein Mitarbeiter auch vor dem Ausübungsdatum entlassen werden. Damit verlieren sie den Zugang zu den früher versprochenen Leistungen. Die typische Sperrfrist für Klippen beträgt fünf Jahre. Nach Ablauf der Sperrfrist können Mitarbeiter ihre Leistungen in eine neue 401(k) übertragen oder eine Auszahlung vornehmen.

Leistungsorientierte vs. beitragsorientierte Pläne

Wenn ein Mitarbeiter unverfallbar wird, sind die Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält, je nach Art des vom Unternehmen angebotenen Altersvorsorgeplans unterschiedlich. Ein leistungsorientierter Plan zum Beispiel bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem ehemaligen Mitarbeiter jedes Jahr einen bestimmten Dollarbetrag zu zahlen, der auf dem Gehalt des letzten Jahres, den Dienstjahren und anderen Faktoren basiert.

Andererseits bedeutet ein beitragsorientierter Plan, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Dollarbetrag in den Plan einzahlen muss, aber diese Art von Leistung sieht keinen Auszahlungsbetrag an den Rentner vor. Die Auszahlung des Rentners hängt von der Anlageperformance des Planvermögens ab. Diese Art von Plan kann beispielsweise verlangen, dass das Unternehmen 3% des Gehalts des Arbeitnehmers in einen Rentenplan einzahlt, aber die dem Rentner gezahlten Leistungen sind nicht bekannt. Das Rentensicherungsgesetz von 2006 empfiehlt eine dreijährige Sperrfrist für beitragsorientierte Pläne.

Beispiele für Vesting-Zeitpläne

Angenommen, Jane arbeitet für GE und nimmt an einem qualifizierten Pensionsplan teil, der es ihr ermöglicht, bis zu 5% ihres Jahresgehalts vor Steuern beizutragen. GE passt Janes Beiträge bis zu einer Obergrenze von 5 % ihres Gehalts an. Im ersten Jahr ihrer Anstellung steuert Jane 5.000 US-Dollar und GE-Matches bei, indem sie weitere 5.000 US-Dollar einsetzt. Wenn Jane das Unternehmen nach dem ersten Jahr verlässt, ist sie Eigentümerin der von ihr beigesteuerten Dollars, unabhängig vom Erdienungsplan für den Betrag, den GE beigesteuert hat. Ob sie jedoch Zugriff auf den 5.000-Dollar-Beitrag von GE hat, hängt davon ab, ob GE Cliff Vesting verwendet hat und wenn ja, wie dieser Zeitplan aussieht.

GE, Janes Arbeitgeber, ist verpflichtet, den Arbeitnehmern den Unverfallbarkeitsplan mitzuteilen und jedem Arbeitnehmer den qualifizierten Ruhestandssaldo zu melden. Wenn GE einen vierjährigen Erdienungsplan aufstellen würde, würde Jane am Ende des ersten Jahres 25 % der 5.000 US-Dollar Beiträge des Unternehmens übertragen. Auf der anderen Seite bedeutet ein Dreijahresplan mit Cliff Vesting, dass Jane bis zum Ende des dritten Jahres keinen Anspruch auf Arbeitgeberbeiträge hat.