Cliff Vesting

Was ist Cliff Vesting?

Cliff Vesting ist der Prozess, bei dem Mitarbeiter das Recht erhalten, zu einem bestimmten Zeitpunkt die vollen Leistungen vom Konto ihres Unternehmens für qualifizierte Altersvorsorge zu erhalten, anstatt über einen bestimmten Zeitraum hinweg schrittweise unverfallbar zu werden. Das Vesting Verfahren gilt sowohl für qualifizierte Pensionspläne als auch für Pensionspläne, die den Mitarbeitern angeboten werden.

Unternehmen nutzen Vesting, um Mitarbeiter für die in einem Unternehmen geleisteten Jahre zu belohnen und dem Unternehmen zu helfen, seine finanziellen Ziele zu erreichen. Das abgestufte Vesting, bei dem sich die Vorteile mit der Zeit beschleunigen, ist das Gegenteil von Cliff Vesting.

Cliff Vesting verstehen

Cliff Vesting wird häufiger von Startups verwendet, da es ihnen ermöglicht, Mitarbeiter zu bewerten, bevor sie eine Reihe von Vorteilen für sie in Anspruch nehmen. Für Mitarbeiter kann Cliff Vesting eine ungewisse Angelegenheit mit Vor- und Nachteilen sein. Während es den Vorteil einer schnellen Auszahlung bietet, kann Cliff Vesting für Mitarbeiter riskanter sein, wenn sie ein Unternehmen vor dem Vesting-Datum verlassen oder wenn das Unternehmen ein Startup ist, das vor dem Vesting-Datum scheitert.

In einigen Fällen kann ein Mitarbeiter auch vor dem Ausübungsdatum entlassen werden. Dies bedeutet, dass sie den Zugang zu den früher versprochenen Vorteilen verlieren. Die typische Sperrfrist für Klippen beträgt fünf Jahre. Nach Ablauf der Sperrfrist können Mitarbeiter ihre Leistungen in einen neuen 401 (k) übertragen oder eine Auszahlung vornehmen.

Leistungsorientierte vs. beitragsorientierte Pläne

Wenn ein Mitarbeiter unverfallbar wird, sind die Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält, je nach Art des vom Unternehmen angebotenen Pensionsplans unterschiedlich. Ein leistungsorientierter Plan bedeutet beispielsweise, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem ehemaligen Arbeitnehmer jedes Jahr einen bestimmten Dollarbetrag zu zahlen, der auf dem Gehalt des letzten Jahres, den Dienstjahren und anderen Faktoren basiert.

Auf der anderen Seite bedeutet ein beitragsorientierter Plan, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Dollarbetrag in den Plan einbringen muss, aber diese Art von Leistung legt keinen Auszahlungsbetrag für den Rentner fest. Die Auszahlung des Rentners hängt von der Anlageperformance der Vermögenswerte im Plan ab. Diese Art von Plan kann beispielsweise erfordern, dass das Unternehmen 3% des Gehalts des Arbeitnehmers in einen Pensionsplan einbringt, aber die dem Rentner gezahlte Leistung ist nicht bekannt. Das Rentenschutzgesetz von 2006 empfiehlt eine 3-jährige Sperrfrist für beitragsorientierte Pläne.

Beispiele für Vesting-Zeitpläne

Angenommen, Jane arbeitet für GE und nimmt an einem qualifizierten Pensionsplan teil, der es ihr ermöglicht, bis zu 5% ihres Jahresgehalts vor Steuern beizutragen. GE vergleicht Janes Beiträge bis zu einer Obergrenze von 5% ihres Gehalts. Im ersten Jahr ihrer Anstellung steuert Jane 5.000 US-Dollar und GE-Matches bei, indem sie weitere 5.000 US-Dollar einsetzt. Wenn Jane das Unternehmen nach dem ersten Jahr verlässt, hat sie das Eigentum an den von ihr eingezahlten Dollars, unabhängig vom Vesting-Zeitplan für den von GE eingezahlten Betrag. Ob sie jedoch Zugang zu GEs 5.000-Dollar-Beitrag hat, hängt davon ab, ob GE Cliff Vesting verwendet hat und wenn ja, wie dieser Zeitplan aussieht.

GE, Janes Arbeitgeber, ist verpflichtet, den Mitarbeitern den Vesting-Zeitplan mitzuteilen und jedem Arbeitnehmer den Saldo des qualifizierten Pensionsplans zu melden. Wenn GE einen vierjährigen Vesting-Zeitplan aufstellen würde, würde Jane am Ende des ersten Jahres 25% der 5.000-Dollar-Beiträge des Unternehmens erhalten. Auf der anderen Seite bedeutet ein Dreijahresplan mit Cliff Vesting, dass Jane bis zum Ende des dritten Jahres keinen Anspruch auf Arbeitgeberbeiträge hat.