5 weniger bekannte Alters- und Leistungspläne
Millionen amerikanischer Arbeitnehmer sparen einen Teil ihres Einkommens in arbeitgebergesponserten Rentenplänen wie 401(k), 403(b) oder 457. Es gibt jedoch mehrere weniger bekannte Pläne, die für staatliche und gemeinnützige Mitarbeiter konzipiert sind und für hochbezahlte Führungskräfte.
Im Folgenden finden Sie fünf seltenere Pensionspläne, die Art der Mitarbeiter, für die sie konzipiert sind, und ihre Arbeitsweise.
Die zentralen Thesen
- Zu den weniger verbreiteten Pensions- und Leistungsplänen, die einigen Mitarbeitern angeboten werden, gehören 401(a)s, 419(e)s, 414(h)s, freiwillige Begünstigte der Arbeitnehmervereinigungen und zusätzliche Pensionspläne für Führungskräfte.
- Jedes ist für bestimmte Arten von Arbeitnehmern konzipiert, z. B. für Regierungs- oder gemeinnützige Arbeitnehmer oder für Arbeitnehmer mit hoher Vergütung.
- Einige dieser Pläne können kostspielig sein und den Status eines Steuervorteils verlieren, wenn die IRS-Vorschriften nicht befolgt werden.
1. 401(a)-Pläne
Alle qualifizierten beitragsorientierten Pensionspläne könnten als 401 (a) -Pläne bezeichnet werden, da in Abschnitt A von Abschnitt 401 des Internal Revenue Code ein Plan vom Typ Boilerplate und eine Reihe von Regeln aufgeführt sind, die alle nachfolgenden Pläne im Code enthalten, wie z 401 (k) s müssen eingehalten werden.
401(a)-Pläne werden jedoch häufig als Vehikel für Gewinnbeteiligungs- oder Geldkauf-Pensionspläne verwendet, die vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden, oft vollständig aus Unternehmensaktien. Arbeitnehmerbeiträge können zulässig sein, sind jedoch nicht vorgeschrieben.
Sie ähneln 401(k)s in den meisten anderen Aspekten, wie zum Beispiel Unverfallbarkeitsplänen, Beitragsgrenzen und steuerlichen Behandlungen, und bieten im Wesentlichen die gleichen Vorteile wie herkömmlichere Pläne.
401(a)s erlauben jedoch auch, dass bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Leistungsniveaus gezahlt werden, und sie unterliegen nicht den strengen Nichtdiskriminierungsregeln, die für andere Arten von Plänen gelten.
Viele Regierungsbehörden sowie Bildungseinrichtungen und gemeinnützige Einrichtungen nutzen diese Pläne, um Leistungen zu erbringen, die über das hinausgehen, was sie in einem 403(b)- oder 457- Plan anbieten können.
2. 419(e) Sozialleistungspläne
Ein 419(e) Sozialleistungsplan dient im Wesentlichen als Finanzierungsinstrument für Versicherungsleistungen, die Arbeitnehmer nach Beendigung der Erwerbstätigkeit in Anspruch nehmen können. Diese vielseitigen Pläne ermöglichen es Arbeitgebern, einen Versicherungsplan zu wählen und während ihrer Arbeitsjahre Beiträge für Arbeitnehmer zu leisten. Dies geschieht auf die gleiche Weise, wie ein Unternehmen in einem qualifizierten Plan entsprechende Beiträge zur Altersvorsorge leisten würde.
Die Leistungen werden für Mitarbeiter mit Eintritt in den Ruhestand aktiviert. Sie können verschiedene Arten von Deckungen anbieten, darunter Lebens, Kranken, Zusatzinvaliditäts, Zahn- und Medicaid-Zusatzversicherungen. Diese Leistungen können sich je nach Ausgestaltung des Plans von den Leistungen unterscheiden oder ergänzen, die die Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsjahre erhalten.
Wenn ein Arbeitgeber finanziell nicht in der Lage ist, die erforderlichen Beiträge zu leisten, verfallen die Policen in a 419(e) und die Arbeitnehmer verlieren ihre Leistungen.
Ein 419(e)-Plan kann Arbeitnehmern, die diese Leistungen sonst selbst zahlen müssten oder bei Pensionierung darauf verzichten würden, einen erheblichen Gesamtvorteil bieten.
Die Kosten für 419(e)-Pläne können recht hoch sein. Sie eignen sich in der Regel für kleine Firmen mit einer Handvoll langjähriger Mitarbeiter, wie z. B. eine private Arztpraxis.
Arbeitgeber, die diese Pläne finanzieren, können für ihre Beiträge erhebliche Steuerabzüge vornehmen, obwohl die Beiträge möglicherweise nicht immer vollständig abzugsfähig sind. Arbeitgeber, die diese Pläne nutzen, müssen darauf achten, die IRS-Vorschriften genau zu befolgen, um sicherzustellen, dass die Beiträge abzugsfähig sind.
Planbeiträge sind irreversibel und müssen von einem unabhängigen Treuhänder gehalten werden, wodurch sie grundsätzlich gläubigerfrei sind. Beitrags- und Leistungshöhe müssen jedes Jahr von einem vom Planverwalter beauftragtenunabhängigen Aktuar berechnet und bescheinigt werden. Diese Berechnungen basieren auf der Anzahl der versicherten Mitarbeiter sowie deren voraussichtlichem Renteneintrittsalter und Lebenserwartung.
Arbeitnehmer haben automatisch Anspruch auf Leistungen, wenn sie ein bestimmtes Alter erreichen, z. B. 65 Jahre.
3. Freiwillige Arbeitnehmerverbände
Die freiwilligen Begünstigtenvereinigungen (VEBAs) stellen eine Gruppenform eines Sozialleistungsplans dar. Das heißt, sie zielen darauf ab, den Rentnern der Gruppe medizinische, zahnärztliche und andere grundversicherungsbezogene Ausgaben zu decken.
VEBAs sind eine gepoolte Version des Sozialplans, die es verschiedenen Arbeitgebern ermöglicht, ihre Leistungskonten zu einer einzigen Einheit zusammenzuführen. Sie ähneln in Bezug auf die steuerliche Behandlung, die Trennung von Vermögenswerten und die Regeln für Beiträge und Ausschüttungen aus dem Plan sehr ihren jeweiligen Cousins von Sozialhilfeleistungen.
Die Big Three Autohersteller gründeten 2008 den größten VEBA der Welt, als sie ihre Leistungspläne zu einem einzigen Plan zusammenführten, der jetzt mehr als 60 Milliarden US-Dollar an Vermögenswerten umfasst.
Das Schlüsselkriterium für alle VEBAs ist, dass die Begünstigten eine Art gemeinsame Identität haben müssen, z. B. denselben Arbeitgeber, dieselbe Gewerkschaft oderdenselben Tarifvertrag.
4. Ergänzende Pensionspläne für Führungskräfte
Im Allgemeinen als Top-Hat-Pläne bezeichnet, sind Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs) eine Form eines nicht qualifizierten aufgeschobenen Vergütungsplans, der ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert wird.
Wie die meisten nicht qualifizierten Pläne sind sie ausschließlich für hoch entlohnte Mitarbeiter oder Mitarbeiter in Schlüsselpositionen konzipiert und bieten zusätzliche Altersversorgungsleistungen, solange bestimmte Bedingungen erfüllt sind, wie beispielsweise der Verbleib des Mitarbeiters bis zum Renteneintritt oder der Verzicht auf eine Anstellung bei einem Wettbewerber.
Leistungen werden oft mit einer barwertigen Lebensversicherung finanziert und wachsen steuerbegünstigt bis zur Auszahlung, dann werden sie dem Rentner als steuerpflichtige Entschädigung gemeldet und sind für das Unternehmen abzugsfähig.
SERPs wurden von einigen kritisiert, weil sie den wenigen Begünstigten in einem Unternehmen zu hohe Vergütungen auf Kosten der meisten Mitarbeiter bieten.
5. 414(h)-Pläne
Ausschließlich für Beschäftigte im öffentlichen Dienst konzipiert, ermöglicht diese Art von Pensionsplan mit Geldkauf, dass sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerbeiträge bis zur Pensionierung steuerbegünstigt ansteigen.
Die Pläne verfügen in der Regel über eine „Pick-up“-Bestimmung, die es Arbeitgebern ermöglicht, Arbeitnehmerbeiträge auf Vorsteuerbasis auf die gleiche Weise wie bei 401(k) oder anderen traditionellen Plänen zu verbuchen.
Die Übertragung erfolgt immer sofort, und Arbeitnehmer, die zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, können ihre 414(h) in den Plan ihres neuen Arbeitgebers aufnehmen, solange dieser die Übertragung akzeptiert.