Personalplanung (HRP)
Was ist Personalplanung (HRP)?
Die Personalplanung (HRP) ist der kontinuierliche Prozess der systematischen Vorausplanung, um das wertvollste Kapital eines Unternehmens – die qualifizierten Mitarbeiter – optimal zu nutzen. Die Personalplanung sorgt für den besten Fit zwischen Mitarbeitern und Arbeitsplätzen und vermeidet Personalengpässe oder -überschüsse.
Der HRP-Prozess umfasst vier wichtige Schritte. Dazu gehören die Analyse des gegenwärtigen Arbeitsangebots, die Vorhersage der Arbeitsnachfrage, das Abgleichen der prognostizierten Arbeitsnachfrage mit dem Angebot und die Unterstützung von Unternehmenszielen. HRP ist eine wichtige Investition für jedes Unternehmen, da Unternehmen sowohl produktiv als auch profitabel bleiben können.
Die zentralen Thesen
- Die Personalplanung (HRP) ist eine Strategie eines Unternehmens, um einen stetigen Nachwuchs an qualifizierten Mitarbeitern zu erhalten und gleichzeitig Personalengpässe oder -überschüsse zu vermeiden.
- Eine gute HRP-Strategie kann für ein Unternehmen Produktivität und Rentabilität bedeuten.
- Der HRP-Prozess besteht aus vier allgemeinen Schritten: Ermittlung des aktuellen Angebots an Mitarbeitern, Bestimmung der Zukunft der Belegschaft, Abwägen zwischen Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften und Entwicklung von Plänen, die die Unternehmensziele unterstützen.
Verständnis der Personalplanung
Die Personalplanung ermöglicht es Unternehmen, vorausschauend zu planen, um einen stetigen Nachschub an qualifizierten Mitarbeitern zu gewährleisten. Deshalb wird sie auch als Personalplanung bezeichnet. Der Prozess wird verwendet, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre Bedürfnisse zu bewerten und vorausschauend zu planen, um diese Bedürfnisse zu erfüllen.
Die Personalplanung muss flexibel genug sein, um kurzfristige Personalherausforderungen zu meistern und sich langfristig an sich ändernde Rahmenbedingungen im Geschäftsumfeld anzupassen. HRP beginnt mit der Bewertung und Prüfung der aktuellen Kapazitäten der Humanressourcen.
Herausforderungen der Personalplanung
Zu den Herausforderungen für HRP gehören ständig wechselnde Kräfte, wie beispielsweise die Erkrankung von Mitarbeitern, Beförderungen oder Urlaub. HRP sorgt für die beste Passung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen und vermeidet Engpässe und Überschüsse im Mitarbeiterpool.
Um ihre Ziele zu erreichen, müssen Personalmanager Folgendes planen:
- Finden und gewinnen Sie qualifizierte Mitarbeiter.
- Wählen, schulen und belohnen Sie die besten Kandidaten.
- Mit Abwesenheiten umgehen und mit Konflikten umgehen.
- Fördern Sie Mitarbeiter oder lassen Sie einige von ihnen gehen.
Die Investition in HRP ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann. Denn ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter und ein hohes Engagement der Mitarbeiter kann für den Unternehmenserfolg entscheidend sein. Wenn ein Unternehmen über die besten Mitarbeiter und die besten Praktiken verfügt, kann dies den Unterschied zwischen Trägheit und Produktivität ausmachen und dazu beitragen, ein Unternehmen zur Rentabilität zu führen.
Schritte zur Personalplanung
Der Personalplanungsprozess umfasst vier allgemeine, grobe Schritte. Jeder Schritt muss der Reihe nach durchgeführt werden, um das Endziel zu erreichen, nämlich eine Strategie zu entwickeln, die es dem Unternehmen ermöglicht, genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten, um den Bedarf des Unternehmens zu decken.
Analyse des Arbeitsangebots
Der erste Schritt der Personalplanung besteht darin, den aktuellen Personalbestand des Unternehmens zu ermitteln. In diesem Schritt untersucht die Personalabteilung die Stärke der Organisation anhand der Anzahl der Mitarbeiter, ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen, Positionen, Leistungen und Leistungsniveaus.
Prognose des Arbeitskräftebedarfs
Im zweiten Schritt muss das Unternehmen die Zukunft seiner Belegschaft skizzieren. Hier kann die Personalabteilung bestimmte Themen wie Beförderungen, Pensionierungen, Entlassungen und Versetzungen berücksichtigen – alles, was die zukünftigen Bedürfnisse eines Unternehmens berücksichtigt. Die Personalabteilung kann sich auch mit externen Bedingungen befassen, die sich auf die Arbeitskräftenachfrage auswirken, wie z. B. neue Technologien, die den Bedarf an Arbeitskräften erhöhen oder verringern könnten.
Arbeitsnachfrage mit Angebot in Einklang bringen
Der dritte Schritt im HRP-Prozess ist die Prognose des Beschäftigungsbedarfs. HR erstellt eine Gap-Analyse, die spezifische Bedürfnisse aufzeigt, um das Arbeitskräfteangebot des Unternehmens gegenüber der zukünftigen Nachfrage einzugrenzen. Diese Analyse wird oft eine Reihe von Fragen aufwerfen, wie zum Beispiel:
- Sollen Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen?
- Braucht das Unternehmen mehr Führungskräfte?
- Spielen alle Mitarbeiter ihre Stärken in ihren aktuellen Rollen aus?
Einen Plan entwickeln und umsetzen
Die Antworten auf Fragen aus der Lückenanalyse helfen der Personalabteilung bei der Festlegung des weiteren Vorgehens. Dies ist die letzte Phase des HRP-Prozesses. Die Personalabteilung muss nun praktische Schritte unternehmen, um ihren Plan in den Rest des Unternehmens zu integrieren. Die Abteilung benötigt ein Budget, die Fähigkeit, den Plan umzusetzen, und eine Zusammenarbeit mit allen Abteilungen, um diesen Plan auszuführen.
Gemeinsame Personalrichtlinien, die nach diesem vierten Schritt eingeführt werden, können Richtlinien in Bezug auf Urlaub, Feiertage, Krankheitstage, Überstundenvergütung und Kündigung umfassen.
Besondere Überlegungen
Das Ziel der Personalplanung ist es, die optimale Anzahl von Mitarbeitern zu haben, um das meiste Geld für das Unternehmen zu verdienen. Da sich die Ziele und Strategien eines Unternehmens im Laufe der Zeit ändern, ist die Personalplanung an der Tagesordnung. Darüber hinaus werden die Personalabteilungen im Zuge der zunehmenden Globalisierung mit der Notwendigkeit konfrontiert, neue Praktiken einzuführen, um die von Land zu Land unterschiedlichen staatlichen Arbeitsvorschriften zu berücksichtigen.
Der zunehmende Einsatz von Remote-Mitarbeitern in vielen Unternehmen wird sich auch auf die Personalplanung auswirken und die Personalabteilungen dazu zwingen, neue Methoden und Tools zur Einstellung, Schulung und Bindung von Mitarbeitern einzusetzen.
Häufig gestellte Fragen
Warum ist Personalplanung wichtig?
Die Personalplanung (HRP) ermöglicht es einem Unternehmen, die richtigen Talente für die Beschäftigung besser zu halten und zu zielen – mit den richtigen technischen und weichen Fähigkeiten, um ihre Funktion innerhalb des Unternehmens zu optimieren. Es ermöglicht Managern auch, die erforderlichen Fähigkeiten der Belegschaft besser zu schulen und zu entwickeln.
Was ist „harte“ vs. „weiche“ Personalplanung?
Hard HRP wertet verschiedene quantitative Kennzahlen aus, um sicherzustellen, dass die richtige Anzahl der richtigen Personen verfügbar ist, wenn das Unternehmen dies benötigt. Soft HRP konzentriert sich mehr darauf, Mitarbeiter mit der richtigen Unternehmenskultur, Motivation und Einstellung zu finden. Oft werden diese zusammen verwendet.
Was sind die grundlegenden Schritte in HRP?
HRP beginnt mit einer Analyse des verfügbaren Arbeitskräftepools, aus dem sie schöpfen können. Anschließend wird die gegenwärtige und zukünftige Nachfrage des Unternehmens nach verschiedenen Arten von Arbeitskräften bewertet und versucht, diese Nachfrage mit dem Angebot an Bewerbern in Einklang zu bringen.