Peter-Prinzip
Was ist das Peter-Prinzip?
Das Peter – Prinzip ist eine Beobachtung, dass die Tendenz in den meisten organisatorischen Hierarchien, wie die von einer Kapitalgesellschaft, ist für jeden Mitarbeiter in der Hierarchie durch Förderung steigen, bis sie ein Niveau der jeweiligen Inkompetenz erreichen. Mit anderen Worten, eine Front-Office Sekretärin, die ihren Job ziemlich gut macht, kann so zur Assistentin der Geschäftsführung des CEO befördert werden, für die sie nicht ausgebildet oder vorbereitet ist – was bedeutet, dass sie für das Unternehmen (und wahrscheinlich auch für sich selbst) produktiver wäre ), wenn sie nicht befördert worden wäre.
Dem Peter-Prinzip liegt also die paradoxe Idee zugrunde, dass kompetente Mitarbeiter weiter befördert werden, aber irgendwann in Positionen befördert werden, für die sie inkompetent sind, und sie dann dort verbleiben, weil sie es nicht tun weitere Kompetenzen nachweisen, die für eine zusätzliche Beförderung anerkannt werden könnten.
Nach dem Peter-Prinzip wird jede Position in einer gegebenen Hierarchie schließlich mit Mitarbeitern besetzt, die die Aufgaben ihrer jeweiligen Position nicht erfüllen können.
- Das Peter-Prinzip besagt, dass Mitarbeiter durch Beförderungen in der Hierarchie eines Unternehmens aufsteigen, bis sie ein entsprechendes Maß an Inkompetenz erreichen.
- Demzufolge wird nach dem Peter-Prinzip jede Position in einer gegebenen Hierarchie letztendlich mit Mitarbeitern besetzt, die nicht in der Lage sind, die Aufgaben ihrer jeweiligen Position zu erfüllen.
- Eine mögliche Lösung für das Problem des Peter-Prinzips besteht darin, dass Unternehmen die beförderten Mitarbeiter adäquat qualifizieren und sicherstellen, dass die Ausbildung der Position, in die sie befördert wurden, angemessen ist.
Das Peter-Prinzip verstehen
Das Peter-Prinzip wurde von dem kanadischen Bildungswissenschaftler und Soziologen Dr. Laurence J. Peter in seinem 1968 erschienenen Buch mit dem Titel „The Peter Principle“ dargelegt. Dr. Peter stellte in seinem Buch fest, dass die Unfähigkeit eines Mitarbeiters, die Anforderungen einer bestimmten Position zu erfüllen, auf die er befördert wird, möglicherweise nicht auf allgemeine Inkompetenz des Mitarbeiters zurückzuführen ist, sondern darauf, dass die Position erfordert lediglich andere Fähigkeiten, als der Mitarbeiter tatsächlich besitzt.
Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der Regeln oder Unternehmensrichtlinien sehr gut befolgt, in die Position des Erstellers von Regeln oder Richtlinien befördert werden, obwohl ein guter Regelbefolgender nicht bedeutet, dass eine Person gut geeignet ist, ein Guter zu sein Regelersteller.
Dr. Peter fasste das Peter-Prinzip mit einer Abwandlung des alten Sprichworts „die Sahne steigt nach oben“ zusammen, indem er feststellte, dass „die Sahne aufsteigt, bis sie sauer wird“. Mit anderen Worten, exzellente Mitarbeiterleistungen werden unweigerlich so weit gefördert, dass die Leistung des Mitarbeiters nicht mehr hervorragend oder sogar zufriedenstellend ist.
Nach dem Peter-Prinzip wird Kompetenz mit der Beförderung belohnt, weil Kompetenz in Form von Mitarbeiterleistung spürbar und damit in der Regel anerkannt wird. Sobald ein Mitarbeiter jedoch eine Position erreicht, in der er inkompetent ist, wird er nicht mehr anhand seines Outputs bewertet, sondern anhand von Inputfaktoren wie pünktlicher Arbeit und guter Einstellung.
Dr. Peter argumentierte weiter, dass Arbeitnehmer dazu neigen, in Positionen zu verbleiben, für die sie inkompetent sind, da bloße Inkompetenz selten ausreicht, um den Arbeitnehmer aus der Position zu entlassen. Normalerweise führt nur extreme Inkompetenz zu einer Kündigung.
Die meisten Leute werden eine Beförderung nicht ablehnen, insbesondere wenn sie mit mehr Gehalt und Prestige verbunden ist – selbst wenn sie wissen, dass sie nicht für die Position qualifiziert sind.
Das Peter-Prinzip überwinden
Eine mögliche Lösung für das von dem Peter – Prinzip gestellten Problem ist für Unternehmen ausreichend zu schaffen Fähigkeiten Ausbildung für die Mitarbeiter vor und nach einer Förderung erhalten und die Ausbildung angemessen ist, um sicherzustellen, für die Position, auf die sie gefördert wurden.
Allerdings prognostizierte Dr. Peter pessimistisch, dass auch eine gute Mitarbeiterschulung letztlich nicht in der Lage sei, die allgemeine Tendenz der Unternehmen zu überwinden, Mitarbeiter in Inkompetenzpositionen zu befördern, die er als „Endvermittlungsstellen“ bezeichnet. Menschen nach dem Zufallsprinzip zu befördern war ein weiterer Vorschlag, der jedoch bei den Mitarbeitern nicht immer gut ankommt.
Beweise für das Peter-Prinzip
Das Peter-Prinzip klingt intuitiv, sobald die Idee verstanden ist, und es können Modelle erstellt werden, die das Phänomen vorhersagen. Dennoch ist es schwierig, reale Beweise für sein weit verbreitetes Vorkommen zu erhalten.
Im Jahr 2018 analysierten die Ökonomen Alan Benson, Danielle Li und Kelly Shue die Leistung und Verkaufsförderungspraktiken von Vertriebsmitarbeitern in 214 amerikanischen Unternehmen, um das Peter-Prinzip zu testen. Sie fanden heraus, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter in der Tat eher aufgrund ihrer Leistung in ihrer vorherigen Position in Führungspositionen beförderten als aufgrund ihres Führungspotenzials. In Übereinstimmung mit dem Peter-Prinzip fanden die Forscher heraus, dass leistungsstarke Vertriebsmitarbeiter eher befördert werden – und dass sie auch als Manager eher schlechte Leistungen erbringen, was zu erheblichen Kosten für die Unternehmen führt.