Was positive Maßnahmen für Unternehmen bedeuten
Erstellt im Rahmen des Civil Rights Act von 1964, affirmative action bezieht sich auf die Praxis Unternehmen zu verlangen, dass Vertrag mit der Bundesregierung die Chancengleichheit zwischen den Rassen zu fördern, Geschlechtern, Religionen, sexueller Orientierung, Menschen mit Behinderungen, und Veteranen in dem Bemühen, Bekämpfung der Diskriminierung dieser Minderheiten in der Vergangenheit.
Es wurde 1961 von Präsident John F. Kennedy unterzeichnet und vier Jahre später von Präsident Lyndon B. Johnson als Executive Order 11246 erlassen. Die Arbeitgeber der Regierung mussten „positive Maßnahmen“ ergreifen, um „ohne Rücksicht auf Rasse, Religion und nationale Herkunft einzustellen“. Zwei Jahre später wurde der Definition das Geschlecht hinzugefügt.
Die zentralen Thesen
- Affirmative Action ist eine staatliche Anstrengung zur Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz oder in der Bildung.
- Die Regeln befürworten die Gleichstellung von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung und anderen Faktoren von Gruppen, die historisch diskriminiert oder übersehen wurden.
- Es wird oft als Mittel angesehen, um der historischen Diskriminierung bestimmter Gruppen entgegenzuwirken.
- Die Arbeitgeber müssen sich dieser Gesetze und ähnlicher Regeln bewusst sein, die auf Gleichheit und Fairness abzielen.
Wie wird eine positive Maßnahme durchgesetzt?
Affirmative Action Plans (AAP) werden vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) unter demDachdes US -Arbeitsministeriums (DOL)durchgesetzt.
Laut der Website des DOL gilt die Executive Order 11246 für Bundesunternehmer und staatlich unterstützte Bauunternehmer, die in einem Zeitraum von einem Jahr Regierungsgeschäfte im Wert von mindestens 10.000 US-Dollar abwickeln. Die Bestellung gilt jedoch auch für Subunternehmer, die Komponenten an Unternehmen mit Bundesverträgen liefern, z. B. Hersteller von Motorteilen für Hersteller von Fahrzeugen, die vom Verteidigungsministerium gekauft wurden.
Finanzinstitute mit Einlagenkonten für Bundesfonds oder die US- Sparbriefe verkaufen oder einlösen , müssen ebenfalls einen AAP unterhalten.
Theoretisch weisen Unternehmen mit den robustesten Programmen für positive Maßnahmen eine Aufschlüsselung des Mitarbeiterprofils auf, die die ihnen zur Verfügung stehenden breiteren Arbeitskräftepools am genauesten widerspiegelt. Und während positive Maßnahmen den Anteil der Kritiker haben, kann die Nichteinhaltung von Chancengleichheitsgesetzen durch eine Organisation zu kostspieligen finanziellen und rechtlichen Sanktionen führen.
Als wirksames Managementinstrument setzt eine Plattform für positive Maßnahmen interne Prüfungs- und Berichterstattungssysteme ein, um die Fortschritte eines Auftragnehmers bei der Erreichung der Belegschaft zu verfolgen, die theoretisch ohne Diskriminierung auftreten würden. Neben aggressiven Aufklärungs- und Kontaktbemühungen, die darauf abzielen, unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen anzusprechen, umfasst dies die Gleichbehandlung bei Einstellung, Vergütung, Aufstieg und allen anderen Komponenten der Arbeitsplatzerfahrung.
Einfach ausgedrückt, spiegeln positive Maßnahmen die Art und Weise wider, wie Unternehmen ihre täglichen Geschäfte abwickeln.
OFCCP führt Compliance-Überprüfungen durch, um die Beschäftigungspraktiken staatlich beauftragter Unternehmen zu untersuchen. Während einer Compliance-Überprüfung kann ein Compliance-Beauftragter das positive Aktionsprogramm eines Auftragnehmers überprüfen, indem er neben der Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften auch Personallisten, Gehaltsabrechnungen und andere Aufzeichnungen einsieht. Wenn Probleme entdeckt werden, empfiehlt OFCCP Korrekturmaßnahmen und schlägt Wege vor, um die gewünschte Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen.
Probleme können auch von Personen gemeldet werden, die Beschwerden einreichen, wenn sie glauben, diskriminiert worden zu sein. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen ab dem Datum der mutmaßlichen Diskriminierung eingereicht werden, obwohl die Anmeldezeit von Fall zu Fall verlängert werden kann.
Die Vorteile von positiven Maßnahmen
Befürworter von positiven Maßnahmen argumentieren, dass Diskriminierung in der amerikanischen Belegschaft immer noch ein Problem darstellt, und behaupten, dass weiterhin unterschiedliche Möglichkeiten bestehen. Neben der Korrektur dieses Fehlers argumentieren einige, dass die Vielfalt am Arbeitsplatz unter dem Gesichtspunkt der Rentabilität gut für das Unternehmensergebnis ist – insbesondere, wenn es um Minderheiten in Führungspositionen und Vorstandspositionen geht.
Die Groupthink Mentalität von Good-Old-Boy-Netzwerken bringt nicht unbedingt die neuesten Ideen hervor. Ein typisches Beispiel: Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigt, dass sich das Verhalten ändert, wenn Sie eine kritische Masse von 30 Prozent oder mehr Frauen in einem Verwaltungsrat erreichen, die Governance verbessert und die Diskussionen reicher werden. Und während es manchmal von außen erforderlich ist, dass höhere Unternehmen ihre „Einstellung wie ich“ -Gewohnheiten ablegen, neigen sie dazu, Veränderungen bereitwillig anzunehmen, sobald sie die positiven Konsequenzen beobachten.
Obwohl die Verfügbarkeit von Regierungsaufträgen je nach Verwaltungs- und Haushaltsaussichten des Bundes unterschiedlich ist, sind solche Konten potenziell lukrative Zufallsmöglichkeiten für die Unternehmen, die sie gewinnen. Infolgedessen können Unternehmen, die bereitwillig das Gleichstellungsgesetz einhalten, die Voraussetzungen für rosige Aussichten schaffen.
Was sind die wahrgenommenen Nachteile?
Da die Richtlinien für positive Maßnahmen von den versicherten Arbeitgebern verlangen, dass sie bestimmte Zeitpläne für die Einstellung und Förderung von Minderheiten und Frauen einhalten, kann dies die Arbeitgeber dazu zwingen, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Anzahl und nicht der Gesamtqualifikation der Bewerber zu treffen. Dies führt auch zu einer Zunahme des Wettbewerbs um gut qualifizierte Bewerber innerhalb dieser Gruppen.
Es kann auch negative psychologische Konsequenzen geben, da Richtlinien für positive Maßnahmen möglicherweise bestimmte Frauen und Angestellte von Minderheiten stigmatisieren können, die möglicherweise verdächtige Blicke von Mitarbeitern ertragen, die die Motivationen für ihre Einstellungen in Frage stellen.
Was Arbeitgeber Sie nicht fragen können
Aufgrund des Gesetzes über positive Maßnahmen sowie anderer Gesetze, die auf Bürgerrechte und Chancengleichheit abzielen, dürfen Arbeitgeber aktuelle oder potenzielle Arbeitnehmer nicht zu folgenden Fragen befragen:
1. Wie alt bist du
Das Gesetz gegen Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung von 1967 (ADEA) schützt Personen ab 40 Jahren vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Es gibt keinen Bundesschutz, um Arbeitnehmer unter 40 Jahren vor Diskriminierung aufgrund des Alters zu schützen. Um festzustellen, ob Sie gesetzlich zur Ausübung einer Tätigkeit berechtigt sind, dürfen Arbeitgeber fragen, ob Sie über 18 Jahre alt sind.
2. Bist du verheiratet?
Fragen zum Familienstand sind verboten. Arbeitgeber könnten versucht sein, diese Frage zu stellen, um herauszufinden, ob sich Ihre Beziehung negativ auf Ihre Arbeit auswirken könnte. Wenn Sie beispielsweise verheiratet sind, verlassen Sie möglicherweise eher das Unternehmen, wenn Ihr Ehepartner einen Job in eine andere Stadt verlegt bekommt. Sogar eine Frage, die so unschuldig zu sein scheint wie „Möchten Sie als Frau, Fräulein oder Frau angesprochen werden?“ist nicht erlaubt.
3. Sind Sie US-Bürger?
Der Staatsbürgerschafts- und Einwanderungsstatus kann während des Einstellungsprozesses gemäß dem Immigrationsreform- und -kontrollgesetz von 1986 (IRCA) nicht gegen einen potenziellen Arbeitnehmer verwendet werden. Die Arbeitgeber müssen warten, bis ein Stellenangebot verlängert wurde, damitein Arbeitnehmer dasFormular zur Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit (I-9) ausfüllen und Unterlagen vorlegen muss, aus denen die Identität und die Arbeitserlaubnis hervorgehen. Es ist gesetzlich zulässig, dass ein Arbeitgeber einen Befragten fragt, ob er zur Arbeit in den USA berechtigt ist.12
4. Haben Sie Behinderungen?
Diese Frage mag notwendig erscheinen, um festzustellen, ob ein Bewerber die erforderlichen Aufgaben erfüllen kann, aber es ist illegal, sie nach dem Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA) zu stellen. Arbeitgeber können niemanden aufgrund einer körperlichen oder geistigen Behinderung von einem Job ausschließen.
Tatsächlich schreibt das Gesetz vor, dass sie Behinderungen aufnehmen müssen, es sei denn, sie können nachweisen, dass dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen würde. Arbeitgeber können Sie auch nicht fragen, ob Sie in der Vergangenheit Krankheiten oder Operationen hatten.
5. Nehmen Sie Drogen, rauchen oder trinken Sie?
Bedenken hinsichtlich Drogen, Alkohol- oder Nikotinsucht sind berechtigt, da sie sich auf die Arbeitsqualität eines Mitarbeiters und die Höhe des Krankenversicherungsschutzes eines Unternehmens auswirken können .
Ein Arbeitgeber könnte sich jedoch in rechtlichen Schwierigkeiten befinden, wenn er Fragen zu diesen potenziellen Problemen nicht sorgfältig formuliert. Sie dürfen fragen, ob Sie jemals wegen Verstoßes gegen Unternehmensrichtlinien bezüglich des Konsums von Alkohol und Tabakprodukten diszipliniert wurden.15
Sie können auch direkt fragen, ob Sie illegale Drogen konsumieren, aber ein Arbeitgeber kann sich nicht nach Ihrem Gebrauch von verschreibungspflichtigen Medikamenten erkundigen.
6. Welche Religion praktizierst du?
Anfragen zu religiösen Überzeugungen sind ein heikles Thema. Ein Interviewer ist möglicherweise neugierig auf Planungsgründe wie Feiertage, die ein Mitarbeiter möglicherweise benötigt, oder wenn der Kandidat aufgrund religiöser Verpflichtungen an Wochenenden nicht zur Arbeit zur Verfügung steht. Es ist illegal, einen Mitarbeiter absichtlich zu diskriminieren oder ihn aufgrund seiner religiösen Überzeugung zu belästigen.
Die Arbeitgeber müssen die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Arbeitnehmers in Bezug auf Dinge wie Kleidungs- und Pflegepolitik und flexible Planung berücksichtigen.
7. Was ist deine Rasse?
Es gibt keine Situation, in der Fragen zur Rasse oder Hautfarbe eines Mitarbeiters verwendet werden sollten, um seine Eignung für einen Job zu bestimmen. Dieser Schutz wird gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt , der Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitnehmer auffordern, seine Rasse auf freiwilliger Basis zu Zwecken positiver Maßnahmen offenzulegen.
8. Bist du schwanger?
Fragen zum Familienstand betreffen Frauen am meisten, können sich aber in bestimmten Situationen auch auf Männer beziehen. Arbeitgeber haben möglicherweise Bedenken, dass eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaftsurlaubs frei nimmt oder während der Arbeitszeit keine Kinderbetreuung erhält.
Das Pregnancy Discrimination Act von 1978 (PDA) besagt, dass ein Arbeitgeber die Einstellung einer schwangeren Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft, eines schwangerschaftsbedingten Zustands oder aufgrund der Vorurteile von Mitarbeitern, Kunden oder Kunden nicht ablehnen kann.
Es ist jedoch rechtmäßig, dass Arbeitgeber ihre Nerven über die Verfügbarkeit oder das Engagement eines Arbeitnehmers für eine Position beruhigen, indem sie nach langfristigen Karrierezielen oder der Fähigkeit eines Arbeitnehmers fragen, Überstunden zu leisten und zu reisen.
Das Fazit
Während positive Maßnahmen weiterhin kontrovers diskutiert werden, sind AAPs für alle von der Regierung unter Vertrag genommenen Unternehmen Realität. Arbeitgeber, die wegen Diskriminierung verklagt wurden, können einen AAP einführen, um künftige Rechtsstreitigkeiten proaktiv zu vermeiden, aber auch, um die langfristige Lebensfähigkeit sicherzustellen.