Glasklippe

Die zentralen Thesen

• Glass cliff bezieht sich auf das Phänomen, dass Frauen in Führungspositionen, wie etwa Führungskräfte in der Unternehmenswelt und weibliche Kandidaten für politische Ämter, in Krisen- oder Abschwungphasen häufiger als Männer in Führungspositionen befördert werden, wenn die Möglichkeit des Scheiterns besteht ist am höchsten.
• Der Begriff leitet sich vom Begriff der gläsernen Decke ab, der sich auf eine unsichtbare und unausgesprochene Grenze bezieht, wie hoch Frauen in einer Organisation aufsteigen können.
• Eine Frau in diese Position zu bringen, gibt dem Unternehmen eine Schuld, wenn es ihr nicht gelingt, das Unternehmen aus der Abwärtsspirale zu befreien.
• Die Beförderung einer Frau lässt das Unternehmen trotzdem gut aussehen: Wenn die Frau scheitert, verdient sich das Unternehmen immer noch den Ruf, „fortschrittlich“ zu sein, aber es steht frei, einen Mann für ihre Position wieder zu ernennen, wenn sie scheitert.
• Trotz der hohen Wahrscheinlichkeit des Scheiterns kann es schwierig sein, eine Position auf einer Glasklippe abzulehnen, da Frauen so selten Führungspositionen angeboten werden.

Es gibt keinen Zusammenhang zwischen Führungspotenzial und Geschlecht. Indem sie Frauen von Spitzenpositionen fernhalten, verpassen Unternehmen einige der qualifiziertesten und talentiertesten Führungskräfte. Darüber hinaus schaffen Unternehmen durch das Fortbestehen des Phänomens der Glasklippen ein Umfeld, in dem diese weiblichen Führungskräfte darum kämpfen, ihr Bestes zu geben.

Trotz der hohen Wahrscheinlichkeit des Scheiterns kann es schwierig sein, eine Position auf einer Glasklippe abzulehnen, da Frauen so selten Führungspositionen angeboten werden. Obwohl der Begriff Glasklippe in der Regel auf Frauen anwendbar ist, kann er auch in Bezug auf Minderheiten oder durch Vorurteile marginalisierte Gruppen verwendet werden.

Glasklippe Prominenz

Das Phänomen der Glasklippen wurde in Unternehmen und Organisationen verschiedenster Disziplinen dokumentiert, von Recht über Bildung bis hin zur Politik. 2004 untersuchten Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby und Alexander Haslam von der University of Exeter die 100 Unternehmen, die im Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index enthalten sind. Dieser Index besteht aus den 100 an der London Stock Exchange notierten Unternehmen mit der höchsten Marktkapitalisierung.

Ryan, Haslam und Ashby stellten fest, dass Unternehmen, die Frauen in ihre Vorstände berufen, in den letzten fünf Monaten mit größerer Wahrscheinlichkeit schlechte Leistungen erbracht haben. Aus dieser Studie entstand der Begriff „Glasklippe“. Die Forscher behaupteten, Sexismus sei die Motivation der Machthaber, Frauen in diese prekären Positionen zu berufen: Sie wollen nicht riskieren, den Ruf eines prominenten Mannes durch Scheitern zu beschädigen.

Eine weitere Studie dieser Forscher ergab, dass Jurastudentinnen in der Regel die Fälle mit dem höchsten Risiko oder die Fälle mit der höchsten Ausfallwahrscheinlichkeit zugewiesen wurden. Dieses Experiment, das mit Jurastudenten durchgeführt wurde, zeigte, dass männliche Kandidaten genauso wahrscheinlich als leitende Anwälte für einen Fall mit geringem Risiko ausgewählt wurden wie weibliche Kandidaten. Es gab jedoch eine starke Präferenz für einen weiblichen anstelle eines männlichen Termins für einen Fall mit hohem Risiko.(In dieser Studie wurden Rechtsfälle entweder als risikoarm oder als risikoreich definiert.) Die Forscher veröffentlichten diese Ergebnisse in einem Artikel mit dem Titel „Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases. „“

Später, im Jahr 2013, veröffentlichten die Forscher Alison Cook und Christy Glass ihre Ergebnisse zu Beförderungswahrscheinlichkeiten und Führungspositionen von Frauen und CEOs aus ethnischen/ethnischen Minderheiten in Fortune-500-Unternehmen in den USA unter Verwendung eines Datensatzes aller CEO-Übergänge in Fortune-500-Unternehmen über über einen Zeitraum von 15 Jahren stimmten die Ergebnisse von Cook und Glass mit der Theorie der Glasklippe überein; Berufsminderheiten (weiße Frauen und Männer und farbige Frauen) werden eher als weiße Männer zum CEO von Unternehmen befördert, die schlecht abschneiden.

In ihrem Papier schrieben Cook und Glass: „Minderheitenführer stehen vor Herausforderungen, die mit der Beförderung beginnen und über die Unterrepräsentanz hinausgehen … sie werden eher in Unternehmen in Schwierigkeiten berufen, was eine erfolgreiche Führung stärker behindert als ihre weißen männlichen Kollegen.“Ihre Forschung zeigte auch, dass, wenn die Unternehmensleistung während der Amtszeit von weißen Frauen und Männern und farbigen Frauen nachlässt, sie eher durch weiße Männer ersetzt werden.(Tatsächlich folgte eine weibliche CEO nur in vier der 608 Übergänge in Fortune-500-Unternehmen einer anderen weiblichen CEO.) Die Forscher bezeichneten dieses Phänomen als „Rettereffekt“.

Jüngste Untersuchungen der University of Missouri haben ergeben, dass Unternehmen, die von weiblichen CEOs geführt werden, eher von aktivistischen Investoren ins Visier genommen werden. Diese Anleger kaufen diese Aktien gezielt mit der Absicht, Managemententscheidungen zu lenken. „Aktionäre, die 5 % oder mehr eines börsennotierten Unternehmens kaufen, um die Ausrichtung dieses Unternehmens zu ändern, müssen sich bei der Securities and Exchange Commission als Aktivisten registrieren lassen, was das Investieren von Aktivisten zu einer sehr öffentlichen Handlung macht Bei solchen öffentlichen Aktionen müssen wir uns fragen, mit welchen anderen Herausforderungen diese Frauen konfrontiert sind, die weniger öffentlich sind“, sagte Daniel Turban, Professor für Management und Emma S. Hibbs/Harry Gunnison Brown Chair of Business and Economics am Robert J. Trulaske, Senior College of Business.

Turban und seine Kollegen wurden von Vishal Gupta von der University of Alabama geleitet.Über das von ihm verfasste Papier sagte Turban auch: „Diese Ergebnisse bestätigen die Idee, dass Frauen in Führungspositionen anders behandelt werden als Männer.“6

Zu den jüngsten Beispielen prominenter Frauen, die vor Glasklippen stehen, gehört Marissa Mayer, die 2012 zum CEO von Yahoo ernannt wurde, nachdem sie erhebliche Marktanteile an Google verloren hatte. Mayer war der dritte CEO des Unternehmens in einem Zeitraum von weniger als einem Jahr (und der fünfte CEO des Unternehmens, wenn man Interims-CEOs mitzählt). Nachdem Mayer es nicht geschafft hatte, Yahoos Werdegang zu ändern, trat sie 2017 unter wachsendem Druck zurück, nachdem sie das Unternehmen etwa fünf Jahre lang geleitet hatte. Kritiker führten Mayers Leistung eher auf ihre Bemühungen als auf das Umfeld eines leistungsschwachen Unternehmens zurück. Yahoo ernannte einen Weißen, Thomas McInerny, um Mayer zu ersetzen.7

JC Penney stellte 2018 Verluste in aufeinanderfolgenden Quartalen ein, schloss Dutzende ihrer Geschichten und bemühte sich, sich an die sich ändernden Bedürfnisse seiner Kunden im digitalen Zeitalter anzupassen. 2018 stellte er seine erste weibliche Geschäftsführerin, Jill Soltau, ein. Während nur eine Handvoll Soltau war sicherlich für diese Position qualifiziert, da Frauen jemals als Geschäftsführer von Fortune-500-Unternehmen tätig waren.

Bevor sie zu JCPenney kam, war Soltau Präsident und CEO von Joann Stores, Inc., der Kette von Stoff- und Handwerksgeschäften, und sie war eine 30-jährige Veteranin der Branche. Soltau befand sich jedoch in einer schwierigen Branche und JC Penney hatte enorme Schulden;Experten erwarteten nicht, dass das Unternehmen den Konkurs abwenden könnte. Leider erwiesen sich die wirtschaftlichen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie für JCPenney als katastrophal: Das Unternehmen meldete im Mai 2020 früher als erwartet Insolvenz an. Im Dezember 2020 wurde Soltau aufgefordert, ihre Position als CEO zu verlassen.9

Einschlag einer Glasklippe

Frauen sind bereits mit vielen Hindernissen konfrontiert, wenn sie versuchen, die Karriereleiter zu erklimmen und Führungsrollen zu übernehmen. Das gleiche Szenario gilt auch für andere Minderheiten wie People of Color. Leider schafft die Glasklippe für diejenigen, die diese Hindernisse überwinden, eine unmögliche Situation, in der sie an einem Arbeitsplatz versagen.

Anna Beninger, Senior Director für Forschung und Partnerin für Unternehmensengagement bei Catalyst, einer gemeinnützigen Organisation, die sich auf die Förderung von Frauen in Unternehmen konzentriert, sagt: „Wenn sich eine Organisation in einer Krise befindet, werden Frauen häufig als in der Lage angesehen, sich um ein Problem zu kümmern.“ Sie werden effektiv das Chaos übergeben, um aufzuräumen. “

Dieses Phänomen führt nicht nur zum Scheitern von Frauen und Minderheiten, sondern ist auch für die Unternehmen selbst nicht nachhaltig. Wenn sich ein Unternehmen in einer Organisationskrise befindet, verfügt es wahrscheinlich nicht über die Infrastruktur und die zusätzliche Unterstützung, um einen effektiven Führungswechsel zu ermöglichen. Wenn eine Person ohne jegliche organisatorische Unterstützung oder Entwicklung in eine Führungsposition befördert wird, kann dies dazu führen, dass eine Illusion von Fortschrittlichkeit oder Inklusivität für das Unternehmen aufrechterhalten wird, während diese Person in Wirklichkeit als Minderheit bezeichnet wird.

Wenn es einer weiblichen Führungskraft oder einer farbigen Person letztendlich nicht gelingt, ein scheiterndes Unternehmen zu retten, verlassen sie normalerweise das Unternehmen, was eine weitere Störung für die Organisation darstellt. Und wenn diese Personen scheitern, verstärkt dies die Stereotypen, die über Frauen und Farbige in Führungspositionen existieren, weiter.

So verhindern Sie eine Glasklippe

Auch die Forscher Ryan, Haslam und Ashby, die den Begriff „Glasklippe“ geprägt haben, haben einen Einblick, wie man das verhindern kann. Der erste Schritt besteht darin, die Glasklippe einfach zu erkennen und zu benennen. Es ist ein guter erster Schritt, die Vorurteile von Führungskräften anzuerkennen und dann Schulungen zu diesen Themen anzubieten.

Auch Frauen und Minderheiten sollten recherchieren und sich möglichst umfassend über die aktuelle Finanzlage ihres Unternehmens informieren. Wenn Sie über Unternehmenseinblicke (einschließlich der Aktieninformationen des Unternehmens) und Branchentrends auf dem Laufenden bleiben, können Sie Ihr Risikoniveau berechnen. Es ist auch unglaublich wichtig, Ihr Netzwerk anzuzapfen; Bitten Sie um ihre Anleitung und Einsicht, wenn Sie das Risiko einer neuen Beförderung einschätzen. Akzeptieren Sie keine Rolle, wenn es so aussieht, als ob die Position zum Scheitern verurteilt ist.

Während der Verhandlungen ist es eine gute Idee zu fragen, wie der Erfolg in der Rolle definiert wird. Hier sind einige Fragen, die Sie sich stellen könnten:

• Wie wird der Vorstand des Unternehmens meinen Erfolg bewerten?
• Welche Risiken sind Vorstandsmitglieder bereit, um eine wettbewerbsfähige Kraft in dieser Branche zu werden?
• Was ist Ihr idealer Zeitplan für einen Turnaround?
• Haben Sie diese Position jemand anderem angeboten? Warum haben sie es abgelehnt?

Wann stoßen Frauen auf eine Glasklippe?

Frauen in Führungspositionen, wie etwa Führungskräfte in der Unternehmenswelt und weibliche Kandidaten für politische Ämter, werden in Krisen- oder Abschwungphasen, in denen die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns am größten ist, eher in Führungspositionen befördert als Männer.