Ziel-Nutzen-Plan
Was ist ein Target-Benefit-Plan?
Ein Zielleistungsplan ähnelt einem leistungsorientierten Plan (DB), bei dem die Beiträge auf den prognostizierten Altersversorgungsleistungen basieren. Im Gegensatz zu einem leistungsorientierten Plan basieren die Ausschüttungen, die Teilnehmer eines Zielleistungsplans im Ruhestand erhalten, jedoch auf der Wertentwicklung der Anlagen und sind daher nicht garantiert.
Die zentralen Thesen
- Ein Zielleistungsplan bietet Beiträge, die auf den geplanten Altersversorgungsleistungen basieren.
- Es ähnelt einem leistungsorientierten Plan, jedoch werden im Gegensatz zu einem leistungsorientierten Plan die Altersausschüttungen an Teilnehmer eines Zielleistungsplans nicht garantiert.
- Der Markt wirkt sich auf einen Ziel-Nutzen-Plan aus.
- Die monatlichen Vorteile in Ziel-Nutzen-Plänen können steigen, wenn sich der Markt gut entwickelt, aber nach Marktrückgängen abnehmen.
- Zielleistungspläne bieten mehr Sicherheit als beitragsorientierte Pläne oder 401 (k).
Wie ein Target-Benefit-Plan funktioniert
Zielleistungspläne weisen einige Merkmale von Pensionsplänen auf, da sie den Teilnehmern oder Mitarbeitern eine monatliche Leistung bieten. Ein Ziel-Leistungsplan verlagert jedoch das Risiko, ob der Fonds über genügend Mittel verfügt, auf die Arbeitnehmer, während bei einem Pensionsplan das Risiko allein beim Arbeitgeber liegt, die Leistungen zu erbringen.
Ein Ziel-Leistungs-Plan bietet den Mitarbeitern ein geschätztes Ziel für die monatliche Leistung. Dieses Ziel kann sich jedoch im Laufe der Zeit abhängig von den Anlagerenditen ändern. Mit anderen Worten, es gibt keine Garantie dafür, dass die monatliche Leistung im Ruhestand verfügbar ist, und es gibt auch keine Garantie für den monatlichen Betrag.
Der Zielleistungsplan weist auch insofern eine gewisse Ähnlichkeit mit einem Geldkaufplan auf, als Beiträge obligatorisch sind. In einem Geldkaufplan leistet ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber jährliche Beiträge entsprechend dem Prozentsatz, den der Plan erfordert. Zum Beispiel bedeutet ein Plan, der einen Beitrag von 5% erfordert, dass der Arbeitgeber jährlich 5% des Gehalts jedes berechtigten Arbeitnehmers auf sein separates Konto einzahlt. Beiträge müssen geleistet werden, unabhängig davon, ob das Unternehmen einen Gewinn erzielt oder nicht.
Beitragsorientierter Plan
Ein Ziel-Leistungs -Plan weist auch Ähnlichkeiten mit einem beitragsorientierten Plan (DC) auf, z. B. einem 401 (k). Beitragsorientierte Pläne sind solche Pensionspläne, bei denen Mitarbeiter in jedem Zyklus einen festen Betrag oder einen Prozentsatz ihrer Gehaltsschecks beisteuern. Ein Arbeitgeber wird oft paßt einen Mitarbeiter regelmäßigen Beitrag zu einem DC – Plan.
Sowohl in einem DC-Plan als auch in einem Ziel-Leistungs-Plan werden die Mittel investiert, um Renditen zu erzielen, sodass den Mitarbeitern im Ruhestand genügend Geld zur Verfügung steht. Ähnlich wie bei einem 401 (k) tragen Mitarbeiter das Risiko, dass der Fonds möglicherweise nicht genügend Geld enthält. Die im Rahmen eines Zielleistungsplans an den Arbeitnehmer gezahlte Leistung kann jedoch – obwohl nicht garantiert – sicherer sein als die Leistungen im Rahmen eines beitragsorientierten Plans.
Ein Ziel-Leistungsplan liefert den Mitarbeitern ein geschätztes Ziel für die monatliche Leistung. Es gibt jedoch keine Garantie dafür, dass die monatliche Leistung im Ruhestand verfügbar ist, und es gibt auch keine Garantie für den monatlichen Betrag.
Zielleistungspläne im Vergleich zu leistungsorientierten Plänen
Sowohl DB- als auch DC-Pläne weisen Nachteile auf. Während leistungsorientierte Pläne von Arbeitgebern verlangen, größere Risiken einzugehen, verlagern beitragsorientierte Pläne die Belastung dieser Risiken auf die einzelnen Arbeitnehmer und Rentner. Beide hatten gemischte Ergebnisse.
Leistungsorientierte Pläne sind etwas umfangreicher als Zielleistungspläne. In einem leistungsorientierten Pensionsplan erhält ein Teilnehmer im Ruhestand eine feste Leistung, die auf der Vergütung, dem Alter und den Dienstjahren bei einem bestimmten Arbeitgeber basiert. DB-Pläne werden von der Pension Benefit Guarantee Corporation (PBGC), einer Bundesbehörde, garantiert, während Zielleistungspläne nicht garantiert werden.
Barguthabenplan
Es gibt andere Varianten von leistungsorientierten Plänen, die ein Barguthaben enthalten. In einem Barguthabenplan schreibt ein Arbeitgeber dem Konto eines Teilnehmers einen festgelegten Prozentsatz seiner jährlichen Vergütung zuzüglich Zinsen gut. Das Unternehmen trägt ausschließlich das gesamte Eigentum an Gewinnen und Verlusten im Portfolio.
412 (i) Plan
In einem steuerlich qualifizierten 412 (i) -Plan, der für kleine Unternehmen konzipiert ist, wird jeder Betrag, den der Eigentümer zum Plan beiträgt, sofort als Steuerabzug für das Unternehmenverfügbar. Die Anlagen, die diese Art von Plan finanzieren können, sind garantierte Renten oder eine Kombination aus Renten und Lebensversicherungen. Die Mittel in einem 412 (i) -Plan werden von einer Versicherungsgesellschaft garantiert.
Die Vermögenswerte oder Investitionswerte sowie die monatlichen Vorteile in Ziel-Nutzen-Plänen sind ein bewegliches Ziel. Mit anderen Worten, die Vorteile werden nach Marktabschwüngen verringert und erhöht, wenn sich der Markt gut entwickelt. Zielleistungspläne können jedoch mehr Sicherheit bieten als beitragsorientierte Pläne. Ziel-Nutzen-Pläne sind an vielen Orten außerhalb der USA entstanden, einschließlich in Großbritannien und den Niederlanden.