Tragbare Vorteile

Was sind tragbare Vorteile?

Tragbare Leistungen sind Leistungen, die in einen vom Arbeitgeber gesponserten Plan eingezahlt wurden oder in diesem aufgelaufen sind. Tragbare Leistungen können auf den Plan eines neuen Arbeitgebers oder auf eine Person übertragen werden, die die Belegschaft verlässt. Tragbare Leistungen gelten für Leistungen aus Krankenversicherungsplänen, Altersversorgungsplänen und den meisten anderen beitragsorientierten Plänen (DC). Beispielsweise sind die meisten 401 (k) -Pakete portabel, ebenso wie die meisten 403 (b) -Pakete und Gesundheitssparkonten (HSAs). Bestimmte Pensionspläne sind jedoch nicht tragbar.

Die zentralen Thesen

  • Tragbare Leistungen sind Leistungen, die in einen vom Arbeitgeber gesponserten Plan eingezahlt wurden oder in diesem aufgelaufen sind.
  • Tragbare Leistungen können auf den Plan eines neuen Arbeitgebers oder auf eine Person übertragen werden, die die Belegschaft verlässt.
  • Tragbare Leistungen gelten für Leistungen aus Krankenversicherungsplänen, Altersversorgungsplänen und den meisten anderen beitragsorientierten Plänen (DC).
  • Beispielsweise sind die meisten 401 (k) – und 403 (b) -Pläne ebenso tragbar wie Krankenversicherungskonten, aber bestimmte Pensionspläne sind nicht tragbar.

Wie tragbare Vorteile funktionieren

Im Laufe der Jahre wurden erhebliche Fortschritte bei der Verbesserung der Tragbarkeit von Leistungen an Arbeitnehmer erzielt. Tragbare Leistungen bedeuten, dass die Leistungen an den einzelnen Arbeitnehmer und nicht an den Arbeitgeber gebunden sind. Die Portabilität ermöglicht es Einzelpersonen, diese Vorteile mitzunehmen, wenn sie ihren Arbeitsplatz wechseln oder von einem Arbeitgeber zu einem anderen wechseln. Das Ergebnis ist, dass es keine finanziellen Verluste oder Unterbrechungen der Dienstleistungen aus den Leistungen gibt, die sich aus der Verlagerung auf einen anderen Arbeitsplatz ergeben.

Diese tragbaren Leistungen umfassen die Mittel innerhalb eines Pensionsplans, die in einen neuen Pensionsplan übertragen werden können. Andere tragbare Leistungen können Krankenversicherung und Geld sein, das auf Gesundheitssparkonten gespart wird. Es gibt jedoch verschiedene Regeln und Verfahren, wie diese Leistungen beim Arbeitgeberwechsel übertragen werden sollen.

Alterskonten

Es ist möglich, die Mittel aus einem Pensionsplan wie einem 401 (k) – und einem 403 (b) -Plan in einen neuen Pensionsplan zu übertragen, wenn der Arbeitgeber gewechselt wird. Bei diesen Plänen handelt es sich um steuerlich latente Konten, mit denen Mitarbeiter einen Prozentsatz ihres Gehalts von ihrem Gehaltsscheck einbringen können. Die Arbeitgeber entsprechen in der Regel auch einem Prozentsatz des Gehalts des Arbeitnehmers. Diese Leistungen sind in dem Sinne tragbar, dass das Geld beim neuen Arbeitgeber auf ein anderes 401 (k) verschoben oder auf ein individuelles Rentenkonto (IRA) überwiesen werden kann. Der Überweisungsprozess wird als IRA-Rollover bezeichnet.

Bei einem Rollover wird das Guthaben nicht begrenzt, was bedeutet, dass der Mitarbeiter das gesamte unverfallbare Geld auf dem Konto abheben kann. Freizügigkeit bezieht sich auf die vom Arbeitgeber eingebrachten Mittel, die für einen bestimmten Zeitraum auf dem Konto verbleiben müssen, bevor der Arbeitnehmer dieses Geld besitzt. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter nach dreijähriger Beschäftigung im Unternehmen unverfallbar sein. Alle von einem Mitarbeiter eingebrachten Mittel sind jedoch zu 100% unverfallbar und können beim Verlassen des Arbeitsplatzes verlängert werden.

Direkter Rollover

Der Internal Revenue Service (IRS) gibt Richtlinien heraus, wie IRA-Mittel am besten verlängert werden können. Ein direkter Rollover bedeutet, dass der Mitarbeiter einen auf dem neuen Rentenkonto ausgestellten Scheck über den Betrag in 401 (k) erhält. Der Arbeitnehmer muss diese Mittel bei der neu eingerichteten IRA oder der 401 (k) des neuen Arbeitgebers hinterlegen.

Übertragung von Treuhänder zu Treuhänder

Die Mittel können auch durch eine Übertragung von Treuhänder zu Treuhänder übertragen werden, bei der das Finanzinstitut, das die bestehenden 401 (k) verwaltet, das Geld direkt an das Institut überweist, das die neue IRA hält. Diese Methode ist der sicherste Weg, um Geld zu übertragen, da der Mitarbeiter das Geld nicht erhält. Stattdessen kümmern sich die Banken um die Überweisung, sobald alle Formulare vom Mitarbeiter ausgefüllt und unterschrieben wurden.

Indirekter Rollover

Ein Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich den Scheck ausstellen zu lassen – einen so genannten indirekten Rollover , sodass der Mitarbeiter den Scheck auf das neue Rentenkonto einzahlen muss. Der Mitarbeiter hat jedoch 60 Tage Zeit, um die Anzahlung zu leisten. Wenn es nach 60 Tagen hinterlegt wird, betrachtet es der IRS als steuerpflichtige Ausschüttung. Wenn der Arbeitnehmer jünger als 59½ Jahre ist, werden eine Strafe von 10% sowie die auf die IRA-Fonds fälligen Einkommenssteuern erhoben.

Außerdem werden 20% der Geldervom Scheck einbehalten. Diese Gelder werden zum Zeitpunkt der Steuererklärung und wenn der IRS weiß, dass der Scheck bei einer neuen IRA hinterlegt wurde, an den Mitarbeiter zurückgegeben. Der Mitarbeiter muss jedoch die vom IRS einbehaltenen 20% vorlegen und den vollen Betrag, der sich innerhalb des 60-Tage-Zeitraums auf dem Rentenkonto befand, einzahlen. Andernfalls gelten Steuern und Strafen für den Ausschüttungsbetrag, der nicht erneut eingezahlt wurde. Der indirekte Rollover ist die ungünstigste Option, da Mitarbeiter Gefahr laufen, besteuert und bestraft zu werden, wenn sie den Prozess nicht ordnungsgemäß abschließen.

Krankenversicherung

Das Gesetz über die Portabilität und Rechenschaftspflicht von Krankenversicherungen (HIPAA) hat eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung der Leistungen an Arbeitnehmer gespielt. Der US-Kongress schuf dieses Gesetz 1996, um sowohl das Gesetz zur Sicherung des Ruhestandseinkommens (ERISA) als auch das Gesetz über das öffentliche Gesundheitswesen (PHSA) zu ändern. Die ursprüngliche Absicht der HIPAA war es, krankenversicherte Personen zu schützen.

Heutzutage stellt die HIPAA sicher, dass bereits bestehende Erkrankungen einen Arbeitnehmer nicht ausschließen, wenn er von einem Gruppengesundheitsplan zu einem anderen wechselt, was bedeutet, dass Gesundheitspläne zugänglich, tragbar und erneuerbar sind. Außerdem werden Standards und Methoden für den Austausch medizinischer Daten im gesamten US-Gesundheitssystem festgelegt und Betrug verhindert.

Gesundheitssparkonten

Ein Gesundheitssparkonto (Health Savings Account, HSA) ist ein steuerlich begünstigtes Konto, das für Personen erstellt wurde, die unter hochabzugsfähige Krankenversicherungspläne (HDHPs) fallen, um qualifizierte medizinische Ausgaben zu sparen, die über die Deckungsgrenzen und -ausschlüsse eines HDHP hinausgehen. Beiträge werden von der Person oder dem Arbeitgeber der Person auf das Konto eingezahlt und sind auf einen Höchstbetrag pro Jahr begrenzt. Die Beiträge werden im Laufe der Zeit investiert und können zur Bezahlung qualifizierter medizinischer Ausgaben verwendet werden, zu denen die meisten medizinischen Behandlungen wie Zahn, Seh- und rezeptfreie Medikamente gehören.

Ein Selbstbehalt ist der Teil eines Versicherungsanspruchs, den der Versicherte aus eigener Tasche bezahlt. Um eine HSA für sich selbst oder ihre Familie zu eröffnen und einen Beitrag dazu zu leisten, muss eine Person über einen HSA-fähigen Krankenversicherungsplan mit hohem Selbstbehalt (HDHP) verfügen. Ein HDHP ist ein Versicherungsplan mit einem höheren jährlichen Selbstbehalt als typische Krankenversicherungen.

Besondere Überlegungen

Nicht tragbare Vorteile

Die beiden Haupttypen von Plänen ohne tragbare Leistungen, darunter leistungsorientierte Pläne (z. B. Pensionspläne). Ein leistungsorientierter oder DB-Plan ist ein Plan, bei dem die Leistungen an Arbeitnehmer nach einer Formel berechnet werden, die Faktoren wie Beschäftigungsdauer und Gehaltsverlauf berücksichtigt. Im Gegensatz dazu bietet ein beitragsorientierter Plan (DC) wie ein 401 (k) tragbare Vorteile.

Von Unternehmen gesponserte flexible Ausgabenkonten (FSAs) sind ebenfalls nicht portierbar. FSAs sind eine Art Cafeteria-Plan, der es einem Arbeitgeber ermöglicht, die Auswahl an Leistungen auf steuerlich begünstigter Basis auf Mitarbeiter mit minimalen zusätzlichen Auslagenkosten auszudehnen. Die Mitarbeiter wählen Bargeld und bestimmte Leistungen durch einen Lohnabzug aus, den sie jedes Jahr wählen.