Zaren bezahlen
Was war der Lohnzar?
„Pay Czar“ war der Spitzname, der dem Special Master für Executive Compensation Kenneth Feinberg gegeben wurde. Die Rolle des Special Master for Executive Compensation bestand darin, die Vergütungen an Führungskräfte von Unternehmen zu überwachen, die Gelder im Rahmen des US Troubled Asset Relief Program (TARP) erhielten, das während der Finanzkrise 2008 mehrere Unternehmen, darunter Banken, gerettet hat.
Die zentralen Thesen
- „Pay Czar“ war der Spitzname, den Kenneth Feinberg während der Finanzkrise 2008 dem Special Master for Executive Compensation gegeben hatte.
- Der Special Master for Executive Compensation sollte die Vergütung von Führungskräften von Unternehmen überwachen, die über das TARP Steuergelder erhielten.
- Kenneth Feinberg wurde beauftragt, die Vergütung der 25 Top-Führungskräfte sowie 75 weiterer Mitarbeiter von TARP-Empfängern zu überprüfen.
Den Lohnzaren verstehen
Das US-Finanzsystem litt infolge der Finanzkrise 2008 unter einer schweren Kreditkrise. Viele Banken abgeschottet auf Hypotheken, wenn Hausbesitzer in Verzug auf ihre Zahlungen. Infolgedessen kämpften Finanzinstitute ums Überleben. Der Aktienmarkt geriet zusammen mit der Wirtschaft in den freien Fall, und Ende 2008 grassierte die Panik.
Das Troubled Asset Relief Program (TARP) wurdewährend der Finanzkrisevom US-Finanzministerium ins Leben gerufen. TARP wurde am 3. Oktober 2008 von Präsident George W. Bush als Teil des Emergency Economic Stabilization Act erlassen.Über 400 Milliarden Dollar wurden bereitgestellt, um Banken, Kreditmärkte und einige Unternehmen zu stabilisieren. TARP wurde auch entwickelt, um die Finanzmärkte zu unterstützen, die Kreditvergabe zu fördern und den Ausfall von Finanzinstituten zu verhindern. Ohne die Zahlung von Steuergeldern durch den Staat an diese Unternehmen, die während der Krise insolvent wurden, hätten viele schließen müssen. Die Regierung fürchtete die wirtschaftlichen Auswirkungen, wenn große Firmen ihre Türen schlossen und diese Unternehmen als “ zu groß zum Scheitern “ bezeichneten.
Da die Unternehmen in Schwierigkeiten geraten waren und nun Steuergelder erhielten, wurde ein Lohnzar eingesetzt, um die Vergütungen an die Führungskräfte dieser Unternehmen zu überprüfen, um zu verhindern, dass sie die Steuerzahler ausnutzen. Kenneth Feinberg wurde nach seiner Ernennung durch das US-Finanzministerium zur Überwachung dieser Vergütungszahlungen an Führungskräfte von TARP-Empfängern mit dem Begriff „Pay Czar“ bezeichnet.
Zwar gab der Gehaltszar Empfehlungen zur Vorstandsvergütung ab, diese waren jedoch unverbindlich und beratend, sodass der Gehaltszar keine rechtliche Befugnis hatte, eine verbindliche Entscheidung über die Vorstandsvergütung zu treffen.
Rolle des Lohnzaren
Nach der Auszahlung von TARP-Geldern an einige der größten Finanzinstitute und Unternehmen des Landes ärgerten sich viele in den Medien und in der Öffentlichkeit über die exorbitanten Prämien, die den Führungskräften dieser geretteten Institutionen gewährt wurden. Anschließend wurde die Position des Special Master for Executive Compensation geschaffen, um solche Auszeichnungen zu regeln.
Die Hauptaufgabe des Lohnzaren bestand darin, festzustellen, ob bestimmte Mitarbeiter eines TARP-Empfängers außergewöhnliche finanzielle Unterstützung erhalten hatten. Zu den Unternehmen, die TARP-Unterstützung erhielten, gehörten:
- General Motors Co. ( GM )
- Ally Financial (ehemals GMAC) ( ALLY )
- Chrysler und Chrysler Financial
- AIG oder American International Group Inc. ( AIG )
- Bank of America Corporation ( BAC )
- Citigroup Inc. (C )
Kenneth Feinberg musste die Vergütung für die Top 25 Führungskräfte von Unternehmen festlegen, die TARP-Empfänger waren. Obwohl Feinberg nicht über individuelle Zahlungen für jede Führungskraft verfügte, musste er die Vergütungsstrukturen von 75 weiteren Mitarbeitern zusammen mit den Top 25 Führungskräften festlegen. Der Lohnzar musste die Notwendigkeit abwägen, das öffentliche Interesse zu schützen und den Unternehmen gleichzeitig eine angemessene Vergütung ihrer Mitarbeiter zu ermöglichen.
Die Vergütungsstandards des Lohnzaren
Bei der Feststellung, ob die Vergütung dem öffentlichen Standard entsprach, konzentrierte sich der Lohnzar auf die folgenden Bereiche:
Risiko
Die Vergütungsstruktur eines Unternehmens darf keine Anreize enthalten, die die Mitarbeiter und Führungskräfte dazu ermuntern, überhöhte Risiken einzugehen, die die Stabilität des Unternehmens gefährden könnten. Dazu gehörten alle kurzfristigen Erhöhungen der leistungsabhängigen Vergütung, die durch Vergütungen gewährt werden könnten, die das langfristige Wachstum und die Gesundheit des Unternehmens beeinträchtigen könnten.
Steuererklärung
Die Vergütung sollte die Notwendigkeit für das Unternehmen widerspiegeln, wettbewerbsfähig zu bleiben und talentierte Mitarbeiter einzustellen, damit das Unternehmen oder der TARP-Empfänger seine finanziellen Verpflichtungen gegenüber der Regierung zurückzahlen kann.
Angemessene Zuteilung
Die Vergütungsstruktur musste sowohl auf kurz- als auch auf langfristige Leistungsanreize ausgerichtet sein. Zu diesen Anreizen gehörten Rentenbeiträge und Baranreize. Der leistungsbezogene Anreiz musste auch relevant und erreichbar sein, damit der Mitarbeiter einen Anreiz hatte, sein Ziel zu erreichen. Die Leistung musste auch an die Leistung des Unternehmens bzw. der Sparte geknüpft sein.
Vergleichbare Vergütung
Die Vergütungsstruktur sollte im Vergleich zu anderen Unternehmen oder ähnlichen Positionen oder Rollen in anderen Unternehmen konsistent und nicht übertrieben sein.
Mitarbeitervergütung vs. TARP-Wert
Die Entlohnung jedes Mitarbeiters musste den Beitrag dieses Mitarbeiters zum Wert des Unternehmens widerspiegeln, was die Umsatzgenerierung, das Risikomanagement und die Unternehmensführung umfassen kann. Es mussten auch Unternehmensrichtlinien und -vorschriften berücksichtigt werden und ob der Mitarbeiter einen für das Unternehmen wertvollen Beitrag leistete, was letztendlich dem TARP-Empfänger half, den Steuerzahler zurückzuzahlen.
Einkommensrichtlinien
Der Lohnzar missbilligte garantierte Boni und eine begrenzte Vergütung von 500.000 US-Dollar pro Jahr, und die verbleibende Vergütung war an die Leistung gebunden. Die Leistungsprämie sollte in einer Mischung aus Aktien (oder Eigenkapital ) und Bargeld gezahlt werden, enthielt jedoch auch eine Rückforderungsregelung, die es ermöglichte, das Einkommen zurückzuziehen, wenn es als ungenau erachtet wurde. Darüber hinaus sollten Führungskräften, die nicht leistungsorientiert waren und deren Wert für die Aktionäre schwer zu bestimmen war, keine erheblichen Gehaltsbeträge zugewiesen werden, einschließlich Anreizen im Rahmen der Pensionspläne für Führungskräfte.