Was Affirmative Action für Unternehmen bedeutet
Als Teil des Civil Rights Act von 1964 geschaffen, bezieht sich Affirmative Action auf die Praxis, Unternehmen, die Verträge mit der Bundesregierung schließen, zu verpflichten, Chancengleichheit zwischen Rassen, Geschlechtern, Religionen, sexuellen Orientierungen, Menschen mit Behinderungen und Veteranen zu fördern, um der früheren Diskriminierung dieser Minderheitengruppen entgegenwirken.
Es wurde 1961 von Präsident John F. Kennedy unterzeichnet und vier Jahre später erließ Präsident Lyndon B. Johnson es als Executive Order 11246, in der die Arbeitgeber der Regierung aufgefordert wurden, „bejahende Maßnahmen“ zu ergreifen, um „ohne Rücksicht auf Rasse, Religion und nationale Herkunft einzustellen“.1 Das Geschlecht wurde zwei Jahre später zur Definition hinzugefügt.
Die zentralen Thesen
- Affirmative Action ist eine staatliche Anstrengung zur Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz oder in der Bildung.
- Die Regeln befürworten die Gleichberechtigung von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung und anderen Faktoren von Gruppen, die historisch diskriminiert oder übersehen wurden.
- Es wird oft als Mittel angesehen, um der historischen Diskriminierung bestimmter Gruppen entgegenzuwirken.
- Arbeitgeber müssen sich dieser Gesetze und ähnlichen Regeln bewusst sein, die auf Gleichheit und Fairness abzielen.
Wie werden Affirmative Actions durchgesetzt?
Affirmative Action Plans (AAP) werden vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) unter demDachdes US -Arbeitsministeriums (DOL)durchgesetzt.
Laut der Website des DOL gilt die Executive Order 11246 für Bundesunternehmer und staatlich unterstützte Bauunternehmer, die in einem Zeitraum von einem Jahr Regierungsgeschäfte im Wert von mindestens 10.000 US-Dollar abwickeln. Der Auftrag gilt aber auch für Subunternehmer, die Komponenten an Unternehmen mit Bundesverträgen liefern, wie zum Beispiel Hersteller von Motorenteilen für Hersteller von Fahrzeugen, die vom Verteidigungsministerium gekauft werden.
Finanzinstitute mit Einlagenkonten für Bundesfonds oder die US- Sparbriefe verkaufen oder einlösen , müssen ebenfalls einen AAP führen.
Theoretisch werden Unternehmen mit den robustesten Affirmative-Action-Programmen eine Aufschlüsselung der Mitarbeiterprofile aufweisen, die den breiteren verfügbaren Arbeitskräftepool am genauesten widerspiegeln. Und obwohl positive Maßnahmen ihren Anteil an Kritikern haben, kann die Nichteinhaltung der Gesetze zur Chancengleichheit durch eine Organisation kostspielige finanzielle und rechtliche Sanktionen nach sich ziehen.
Als wirksames Managementinstrument verwendet eine Plattform für positive Maßnahmen interne Audit- und Berichterstattungssysteme, um den Fortschritt eines Auftragnehmers bei der Erreichung der Arbeitskräfte zu verfolgen, die theoretisch ohne Diskriminierung auftreten würden. Neben aggressiven Bildungs- und Öffentlichkeitsarbeit, die auf unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen abzielt, umfasst dies die Gleichbehandlung bei Einstellung, Vergütung, Beförderung und allen anderen Komponenten der Arbeitsplatzerfahrung.
Einfach ausgedrückt, spiegelt Affirmative Action wider, wie Unternehmen das Tagesgeschäft betreiben.
OFCCP führt Compliance-Überprüfungen durch, um die Beschäftigungspraktiken staatlich beauftragter Unternehmen zu untersuchen. Während einer Compliance-Überprüfung kann ein Compliance-Beauftragter das Affirmative Action-Programm eines Auftragnehmers überprüfen, indem er sich Personallisten, Gehaltsabrechnungen und andere Aufzeichnungen ansieht und Mitarbeiter und Führungskräfte befragt. Wenn Probleme entdeckt werden, empfiehlt OFCCP Korrekturmaßnahmen und schlägt Wege vor, um die gewünschte Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen.
Probleme können auch von Einzelpersonen angezeigt werden, die Beschwerden einreichen, wenn sie glauben, diskriminiert worden zu sein. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen ab dem Datum der mutmaßlichen Diskriminierung eingereicht werden, wobei die Einreichungsfrist von Fall zu Fall verlängert werden kann.
Die Vorteile von Affirmative Action
Befürworter von Affirmative Action argumentieren, dass Diskriminierung in der amerikanischen Belegschaft immer noch ein Problem darstellt, und behaupten, dass weiterhin unterschiedliche Möglichkeiten bestehen. Einige argumentieren nicht nur, dass dieses Unrecht korrigiert wird, sondern argumentieren auch, dass Vielfalt am Arbeitsplatz aus Sicht der Rentabilität gut für das Endergebnis eines Unternehmens ist – insbesondere, wenn es um Minderheiten in Führungspositionen und Vorstandspositionen geht.
Die Groupthink Mentalität der Good-Old-Boy-Netzwerke bringt nicht unbedingt die frischesten Ideen. Ein typisches Beispiel: Eine aktuelle Studie zeigt, dass sich das Verhalten ändert, die Governance verbessert und die Diskussionen reicher werden, wenn man eine kritische Masse von 30 Prozent oder mehr Frauen in einem Verwaltungsrat erreicht. Und obwohl es manchmal äußere Kräfte braucht, damit Vorgesetzte ihre „hire-like-me“-Gewohnheiten ablegen, neigen sie, sobald sie die positive Konsequenz sehen, dazu, Veränderungen bereitwillig anzunehmen.
Obwohl die Verfügbarkeit von Regierungsaufträgen je nach den Aussichten der Verwaltung und des Bundeshaushalts variiert, sind solche Konten schließlich potenziell lukrative Gelegenheiten für die Unternehmen, die sie gewinnen. Infolgedessen können Unternehmen, die bereitwillig das Gleichstellungsgesetz einhalten, die Voraussetzungen für rosige Aussichten schaffen.
Was sind die wahrgenommenen Nachteile?
Da die Richtlinien für positive Maßnahmen von betroffenen Arbeitgebern verlangen, bestimmte Zeitpläne für die Einstellung und Förderung von Minderheiten und Frauen einzuhalten, kann dies Arbeitgeber dazu zwingen, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Zahl und nicht der Gesamtqualifikation der Bewerber zu treffen. Es führt auch zu einem verstärkten Wettbewerb um gut qualifizierte Bewerber innerhalb dieser Gruppen.
Es kann auch negative psychologische Konsequenzen geben, da Richtlinien für positive Maßnahmen möglicherweise bestimmte Frauen und Angestellte von Minderheiten stigmatisieren können, die möglicherweise verdächtige Blicke von Mitarbeitern ertragen, die die Motivationen für ihre Einstellungen in Frage stellen.
Was Arbeitgeber Sie nicht fragen können
Aufgrund von Affirmative Action-Statuten sowie anderen Gesetzen, die auf Bürgerrechte und Chancengleichheit abzielen, ist es Arbeitgebern nicht gestattet, aktuelle oder potenzielle Arbeitnehmer zu folgenden Fragen zu befragen:
1. Wie alt bist du?
Das Age Discrimination in Employment Act von 1967 (ADEA) schützt Personen ab 40 vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Es gibt keine bundesstaatlichen Schutzmaßnahmen, um Arbeitnehmer unter 40 Jahren vor Altersdiskriminierung zu schützen. Um festzustellen, ob Sie rechtlich berechtigt sind, eine Arbeit auszuüben, dürfen Arbeitgeber fragen, ob Sie über 18 Jahre alt sind.
2. Sind Sie verheiratet?
Fragen zum Familienstand sind verboten. Arbeitgeber könnten versucht sein, diese Frage zu stellen, um herauszufinden, ob sich Ihre Beziehung negativ auf Ihre Arbeit auswirken könnte. Wenn Sie beispielsweise verheiratet sind, ist es wahrscheinlicher, dass Sie das Unternehmen verlassen, wenn Ihr Ehepartner einen Arbeitsplatz in eine andere Stadt verlagert. Sogar eine Frage, die so unschuldig zu sein scheint wie „Möchten Sie als Frau, Fräulein oder Frau angesprochen werden?“ist nicht erlaubt.
3. Sind Sie US-Bürger?
Staatsbürgerschaft und Einwanderungsstatus können gemäß dem Immigration Reform and Control Act von 1986 (IRCA) während des Einstellungsverfahrens nicht gegen einen potenziellen Mitarbeiter verwendet werden. Arbeitgeber müssen warten, bis ein Stellenangebot verlängert wurde, um voneinem Arbeitnehmer zu verlangen, dasFormular zur Bestätigung der Beschäftigungsberechtigung (I-9) auszufüllen und Dokumente vorzulegen, die die Identität und die Beschäftigungsgenehmigung nachweisen. Es ist rechtmäßig für einen Arbeitgeber, einen Interviewpartner zu fragen, ob er berechtigt ist, in den USA zu arbeiten.12
4. Haben Sie Behinderungen?
Diese Frage mag notwendig erscheinen, um festzustellen, ob ein Stellenbewerber die erforderlichen Aufgaben erfüllen kann, aber nach dem Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA)ist es illegal, diese Frage zu stellen . Arbeitgeber dürfen niemanden wegen einer körperlichen oder geistigen Behinderung von einem Arbeitsplatz ausschließen.
Tatsächlich verlangt das Gesetz, dass sie Behinderungen berücksichtigen, es sei denn, sie können nachweisen, dass dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen würde. Arbeitgeber können Sie auch nicht fragen, ob Sie in der Vergangenheit Krankheiten oder Operationen hatten.
5. Nehmen Sie Drogen, rauchen oder trinken Sie?
Bedenken hinsichtlich Drogen, Alkohol- oder Nikotinsucht sind berechtigt, da sie die Arbeitsqualität eines Mitarbeiters und die Tarife der Krankenversicherung eines Unternehmens beeinträchtigen können .
Ein Arbeitgeber könnte jedoch in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn er Fragen zu diesen potenziellen Problemen nicht sorgfältig formuliert. Sie dürfen fragen, ob Sie jemals wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien in Bezug auf den Konsum von Alkohol und Tabakprodukten bestraft wurden.15
Sie können auch direkt fragen, ob Sie illegale Drogen konsumieren, aber ein Arbeitgeber kann sich nicht nach Ihrer Verwendung verschreibungspflichtiger Medikamente erkundigen.
6. Welche Religion praktizieren Sie?
Anfragen zu religiösen Überzeugungen sind ein heikles Thema. Ein Interviewer könnte aus Gründen der Terminplanung neugierig sein, beispielsweise wegen Feiertagen, an denen ein Mitarbeiter frei sein könnte, oder wenn der Kandidat aufgrund religiöser Verpflichtungen am Wochenende nicht zur Verfügung steht. Es ist illegal, einen Mitarbeiter absichtlich zu diskriminieren oder ihn aufgrund seiner religiösen Überzeugungen zu belästigen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Mitarbeiters in Bezug auf Dinge wie Kleidungs- und Körperpflegepolitik und flexible Zeitplanung zu berücksichtigen.
7. Was ist deine Rasse?
Es gibt keine Situation, in der Fragen zur Rasse oder Hautfarbe eines Mitarbeiters verwendet werden sollten, um seine Eignung für einen Job zu bestimmen. Dieser Schutz wird gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt, der die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Arbeitgeber dürfen einen Mitarbeiter auffordern, seine Rasse auf freiwilliger Basis für positive Maßnahmen preiszugeben .
8. Sind Sie schwanger?
Fragen zum Familienstand betreffen tendenziell Frauen am stärksten, können aber in bestimmten Situationen auch Männer betreffen. Arbeitgeber könnten Bedenken haben, dass eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaftsurlaub von der Arbeit freigestellt wird oder während der Arbeitszeit keine Kinderbetreuung vereinbart wird.
Das Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz von 1978 (PDA) besagt, dass ein Arbeitgeber die Einstellung einer schwangeren Frau nicht wegen ihrer Schwangerschaft, aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung oder aufgrund von Vorurteilen von Mitarbeitern, Kunden oder Kunden ablehnen kann.
Es ist jedoch zulässig, dass Arbeitgeber ihre Nerven hinsichtlich der Verfügbarkeit oder Bindung eines Arbeitnehmers an eine Stelle beruhigen, indem sie nach langfristigen Karrierezielen oder der Möglichkeit eines Arbeitnehmers zu Überstunden und Reisen fragen.
Die Quintessenz
Während positive Maßnahmen weiterhin Anlass zu Kontroversen geben, sind AAPs für alle von der Regierung beauftragten Unternehmen Realität. Arbeitgeber, die wegen Diskriminierung verklagt wurden, können sich für die Einführung eines AAP entscheiden, um zukünftige Rechtsstreitigkeiten proaktiv zu vermeiden, aber auch als Methode zur Sicherung der langfristigen Rentabilität.