Aufgeschobene Vergütungspläne vs. 401(k)s: Was ist der Unterschied?
Aufgeschobene Vergütungspläne bieten Mitarbeitern eine zusätzliche Wahlmöglichkeit bei der Altersvorsorge und werden häufig als Ergänzung zur Teilnahme an einem 401(k)-Plan verwendet. Aufgeschobene Vergütung ist einfach ein Plan, bei dem ein Mitarbeiter die Annahme eines Teils seiner Vergütung bis zu einem bestimmten zukünftigen Datum aufschiebt.
Im Alter von 55 Jahren und einem Jahresverdienst von 250.000 US-Dollar kann sich eine Person beispielsweise dafür entscheiden, eine jährliche Vergütung von 50.000 US-Dollar pro Jahr für die nächsten 10 Jahre bis zur Pensionierung im Alter von 65 Jahren aufzuschieben.
Pläne mit aufgeschobener Vergütung
Die Entgeltumwandlungen werden dann zurückgestellt und können bis zu dem Zeitpunkt, an dem sie an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden sollen, einen Return on Investment erzielen. Zum Zeitpunkt der Stundung zahlt der Arbeitnehmer auf das abgegrenzte Einkommen ebenso wie auf den Rest seines Einkommens Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern, muss jedoch bis zum tatsächlichen Erhalt der Mittel keine Einkommensteuer auf die abgegrenzte Vergütung zahlen.1
Die zentralen Thesen
- Hochbezahlte Führungskräfte entscheiden sich oft für aufgeschobene Vergütungspläne.
- Entgeltumwandlungspläne sind in der Regel nicht zugänglich und haben einen Liquiditätsnachteil.
- Im Gegensatz zu vielen 401(k)-Plänen können bei aufgeschobenen Vergütungsplänen keine Kredite aufgenommen werden.
Die Vorteile von Entgeltumwandlungsplänen
Aufgeschobene Vergütungspläne werden am häufigsten von hochbezahlten Führungskräften verwendet, die nicht die gesamte Jahresvergütung zum Leben benötigen und ihre Steuerlast reduzieren möchten. Aufgeschobene Vergütungspläne reduzieren das steuerpflichtige Einkommen einer Person während der Aufschubzeit.
Sie können auch die Exposition gegenüber der alternativen Mindeststeuer (AMT) verringern und die Verfügbarkeit von Steuerabzügen erhöhen. Im Idealfall wird zu dem Zeitpunkt, zu dem die Person die aufgeschobene Vergütung erhält, beispielsweise im Ruhestand, ihre Gesamtvergütung für eine niedrigere Steuerklasse qualifiziert, wodurch Steuereinsparungen erzielt werden.
Wie sich 401(k)-Pläne unterscheiden
Ein Grund, warum Pläne mit aufgeschobener Vergütung häufig verwendet werden, um ein 401 (k) oder ein individuelles Ruhestandskonto (IRA)zu ergänzen,besteht darin, dass der Geldbetrag, der in die Pläne aufgeschoben werden kann, viel höher ist als der für 401 (k) zulässige Beitrag bis zu 50 % der Entschädigung. Der maximal zulässige Jahresbeitrag zu einem 401(k)-Konto beträgt ab 2020 und 2021 19.500 USD.
Ein weiterer Vorteil von aufgeschobenen Vergütungsplänen besteht darin, dass einige bessere Anlageoptionen bieten als die meisten 401(k)-Pläne. Deferred Compensation Pläne sind hinsichtlich der Liquidität benachteiligt. In der Regel kann aus keinem Grund vor dem angegebenen Ausschüttungsdatum auf Fonds mit aufgeschobener Vergütung zugegriffen werden. Der Ausschüttungszeitpunkt, der bei Pensionierung oder nach einer bestimmten Anzahl von Jahren liegen kann, muss bei der Planerstellung festgelegt werden und kann nicht geändert werden. Es können auch keine aufgeschobenen Ausgleichsfonds aufgenommen werden.
Die meisten 401(k)-Konten können ausgeliehen werden, und unter bestimmten Bedingungen finanzieller Not – wie hohe, unerwartete Krankheitskosten oder der Verlust Ihres Arbeitsplatzes – können Gelder sogar vorzeitig abgehoben werden. Im Gegensatz zu einem 401(k)-Plan können Gelder, die aus einem aufgeschobenen Vergütungsplan eingehen, nicht auf ein IRA-Konto übertragen werden.
Pläne mit aufgeschobener Vergütung sind weniger sicher als 401(k)-Pläne.
Verfallrisiko
Die Möglichkeit des Verfalls ist eines der Hauptrisiken eines aufgeschobenen Vergütungsplans, was ihn deutlich weniger sicher macht als ein 401(k)-Plan. Pläne mit Entgeltumwandlung werden informell finanziert. Es besteht im Wesentlichen nur eine Zusage des Arbeitgebers, die abgegrenzten Mittel zuzüglich etwaiger Anlageerträge zum festgelegten Zeitpunkt an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Im Gegensatz dazu existiert bei einem 401(k) ein formell eingerichtetes Konto.
Der informelle Charakter von Entgeltumwandlungsplänen versetzt den Arbeitnehmer in die Lage, zu den Gläubigern des Arbeitgebers zu gehören. Ein 401(k)-Plan ist separat versichert.
Im Gegensatz dazu ist im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht gewährleistet, dass der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung jemals erhält. Der Arbeitnehmer ist in dieser Situation lediglich ein weiterer Gläubiger des Unternehmens, der hinter anderen Gläubigern, wie Anleihegläubigern und Vorzugsaktionären, in einer Reihe steht.
Pläne mit aufgeschobener Vergütung mit Bedacht einsetzen
Für den Arbeitnehmer, der die Vergütung aufschiebt, ist es im Allgemeinen von Vorteil, zu vermeiden, dass alle abgegrenzten Einkünfte gleichzeitig ausgeschüttet werden, da dies normalerweise dazu führt, dass der Arbeitnehmer genug Geld erhält, um ihn für dieses Jahr in die höchstmögliche Steuerklasse einzustufen.
Im Idealfall ist es für den Arbeitnehmer besser, wenn die Option über den Arbeitgeberplan verfügbar ist, den Rechnungsabgrenzungsposten jedes Jahres zur Ausschüttung in einem anderen Jahr festzulegen. Anstatt beispielsweise eine aufgeschobene Vergütung für 10 Jahre auf einmal zu erhalten, ist es für den Einzelnen in der Regel besser, über den folgenden 10-Jahres-Zeitraum eine jährliche Ausschüttung zu erhalten.
Finanzberater schlagen normalerweise vor, einen aufgeschobenen Vergütungsplan erst dann zu verwenden, wenn der maximal mögliche Beitrag zu einem 401 (k) -Plan geleistet wurde – und nur dann, wenn das Unternehmen, bei dem eine Person beschäftigt ist, als sehr finanziell solide angesehen wird.