Konzern-Omnibus-Haushaltsabgleichgesetz (COBRA)
Was ist das Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA)?
Das Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) ist ein wegweisendes Bundesgesetz, das 1985 verabschiedet wurde und eine fortgesetzte Gruppenversicherung für einige Mitarbeiter und deren Familien nach einem Arbeitsplatzverlust oder einem anderen qualifizierenden Ereignis vorsieht.
Die zentralen Thesen
- Das Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) ermöglicht es vielen Mitarbeitern, nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes für einen bestimmten Zeitraum in den Gruppengesundheitsplänen ihrer Arbeitgeber zu bleiben.
- Private Arbeitgeber mit mehr als 20 Beschäftigten müssen in der Regel die Option einer COBRA-Deckung bieten.
- Die Mitarbeiter müssen die vollen Kosten der Versicherung zuzüglich einer geringen Verwaltungsprämie bezahlen.
- Die COBRA-Leistungen dauern in der Regel maximal 18 Monate. Die Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, diesen Zeitraum zu verlängern.
Verständnis des Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA)
Das Consolidated Omnibus Budget Act (kurzCOBRA oderCOBRA Act, wie es trotz der Entlassung manchmal genannt wird) bietet die Fortsetzung der Krankenversicherung für Arbeitnehmer, die sonst ihre Krankenversicherung verlieren würden, wenn sie ihre Beschäftigung verlieren. Grundsätzlich erlaubt COBRA ihnen, im Gruppengesundheitsplan ihres Arbeitgebers zu bleiben, wenn auch zu höheren Kosten. Zusätzlich zu den Mitarbeitern selbst kann COBRA auch Ehepartner, ehemalige Ehepartner und unterhaltsberechtigte Kinder krankenversichern.
Im Rahmen desAmerican Rescue Plan Act von 2021 zahlt die Bundesregierung COBRA-Versicherungsprämien für Personen (und ihre versicherten Verwandten), die vom 1. April bis 30. September 2021 aufgrund der Pandemie ihren Arbeitsplatz verloren haben.
COBRA gilt nur für Krankenversicherungspläne, die von privatwirtschaftlichen Unternehmen und Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten sowie von staatlichen und lokalen Regierungen angeboten werden. Dies gilt nicht für Pläne der Bundesregierung, der Kirchen oder einiger kirchlicher Organisationen.
Zu den Ereignissen, die einen Mitarbeiter oder seine Familie für die COBRA-Deckung qualifizieren können, gehören der freiwillige oder unfreiwillige Verlust des Arbeitsplatzes, die Verkürzung der Arbeitszeit, der Tod des Mitarbeiters oder die Scheidung oder rechtliche Trennung des Mitarbeiters und seines Ehepartners.
Die COBRA-Deckung dauert in der Regel maximal 18 Monate, kann jedoch unter bestimmten Umständen auf 36 Monate verlängert werden. Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, die Deckung für einen längeren Zeitraum zu verlängern, als es COBRA erfordert.
Vor- und Nachteile von COBRA
COBRA ist nicht frei. Die Teilnehmer müssen häufig die volle Prämie für ihre Deckungzahlen, dh sowohl ihren Anteil als auch den Anteil, den ihr Arbeitgeber möglicherweise zuvor gezahlt hat, zuzüglich einer Verwaltungsgebühr in Höhe von insgesamt bis zu 102% der Plankosten.
Da Arbeitgeber in der Regel 72% bis 83% der Versicherungsprämien zahlen, bedeutet die Entscheidung für eine COBRA-Deckung laut der Umfrage 2020 der Kaiser Family Foundation über Arbeitgebergesundheit häufig, dass die Auslagenkosten einer Person für die Deckung erheblich steigen.
Während COBRA-Teilnehmer in der Regel mehr für ihre Versicherung bezahlen als aktive Mitarbeiter, ist COBRA möglicherweise immer noch günstiger als der Kauf eines individuellen (nicht gruppenbezogenen) Krankenversicherungsplans mit vergleichbaren Leistungen, insbesondere wenn der Teilnehmer keinen Anspruch auf einen Zuschussnach dem Affordable Care Act hat.
Die Krankenversicherung selbst sollte sich nicht ändern. In der Tat, wie die US-Sicherheitsbehörde für Leistungen an Arbeitnehmer feststellt: „Wenn Sie sich für eine Fortführungsversicherung entscheiden, muss die Deckung, die Sie erhalten, mit der Deckung identisch sein, die derzeit im Rahmen des Plans für ähnlich gelegene aktive Mitarbeiter und deren Familienangehörige verfügbar ist (im Allgemeinen ist dies dieselbe.“ Berichterstattung, die Sie unmittelbar vor dem Qualifikationsturnier hatten).
Besondere Überlegungen
Gruppengesundheitspläne sind erforderlich, um die Mitarbeiter nach einer Entlassung oder einem anderen qualifizierenden Ereignis auf ihre Berechtigung zur COBRA-Deckung aufmerksam zu machen. Die COBRA-Deckung steht in der Regel Vollzeit- und einigen Teilzeitbeschäftigten zur Verfügung, wenn der Gruppengesundheitsplan ihres Unternehmens im Vorjahr in Kraft war.
Die Berechtigung zur COBRA-Deckung beginnt in der Regel am Tag nach der Kündigung eines Mitarbeiters oder nach einem anderen qualifizierenden Ereignis. Den Mitarbeitern muss mindestens 60 Tage Zeit gegeben werden, um zu entscheiden, ob sie die Deckung akzeptieren oder ablehnen. Wenn sich der Arbeitnehmer für eine COBRA-Deckung entscheidet, leistet der Arbeitgeber manchmal die erste Zahlung. Danach liegt es in der Verantwortung des Teilnehmers, die Prämien zu zahlen, um die Deckung aufrechtzuerhalten.
Unternehmen, die ihren Mitarbeitern keine Gruppengesundheitsleistungen anbieten, sind von der COBRA-Deckung ausgenommen. In ähnlicher Weise müssen Unternehmen, die ihre Geschäftstätigkeit einstellen, die Anforderungen von COBRA in der Regel nicht einhalten, mit bestimmten Ausnahmen für Rentner, die zum Zeitpunkt der Insolvenz unter einen Unternehmensplan fallen. Die COBRA-Deckung kann unter bestimmten Umständen auch verweigert werden, z. B. wenn Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens entlassen wurden, das mit ihrer Arbeit zusammenhängt.
Zusätzlich zu den Bundesvorschriften haben viele Bundesländer ihre eigenen Gesetze, die die Fortführung der Krankenversicherung nach einem qualifizierenden Ereignis regeln. Während beispielsweise die COBRA des Bundes im Allgemeinen für Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten gilt, schreiben einige Staaten die COBRA-Abdeckung für Unternehmen mit nur zwei Beschäftigten vor.