8 Fragen Arbeitgeber dürfen Ihnen keine Fragen stellen
Aufgrund ihres Eifers, für eine Erwerbstätigkeit in Betracht gezogen zu werden, übersehen viele Menschen möglicherweise bestimmte unangemessene Interviewfragen. Je nachdem, wie sie gestellt werden, sind Fragen zu persönlichen Themen wie Familienstand, Rasse und Gesundheit jedoch mehr als nur schlechte Manieren. Sie sind nach Bundes- und einigen staatlichen und lokalen Gesetzen illegal.12
Arbeitgeber können diese Art von Fragen verwenden, um Bewerber zu diskriminieren, und Sie haben das Recht, sie nicht zu beantworten. Hier sind acht Fragen, die ein potenzieller Arbeitgeber Ihnen nicht stellen kann.
Die zentralen Thesen
- Je nachdem, wie sie gestellt werden, können Fragen zu persönlichen Themen wie Familienstand, Rasse und Gesundheit nach Bundes- und einigen staatlichen und lokalen Gesetzen illegal sein.
- Einige Arten von Interviewfragen können verwendet werden, um Bewerber zu diskriminieren, und es liegt in Ihrem Recht, die Beantwortung zu verweigern.
- Fragen wie „Bist du verheiratet?“ „Welche Religion praktizierst du?“ und „Sind Sie US-Bürger?“ gelten unter anderem als rechtswidrig.
1. Wie alt bist du?
Das Gesetz über Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung von 1967 (ADEA) schützt Personen ab 40 Jahren vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Die ADEA verbietet nicht ausdrücklich, das Alter oder das Geburtsdatum eines Bewerbers zu erfragen. Da solche Fragen jedoch auf die Absicht hinweisen können, ältere Arbeitnehmer zu diskriminieren oder von der Bewerbung abzuhalten, werden sie genau geprüft und können Arbeitgeber einem rechtlichen Risiko für Altersdiskriminierung aussetzen. Es gibt keinen Bundesschutz zum Schutz von Arbeitnehmern unter 40 Jahren vor Diskriminierung aufgrund des Alters. Um festzustellen, ob Sie gesetzlich zur Ausübung einer Tätigkeit berechtigt sind, dürfen Arbeitgeber fragen, ob Sie über 18 Jahre alt sind.
2. Bist du verheiratet?
Fragen zum Familienstand sind verboten. Arbeitgeber könnten versucht sein, diese Frage zu stellen, um herauszufinden, ob sich Ihre Beziehung negativ auf Ihre Arbeit auswirken könnte. Wenn Sie beispielsweise verheiratet sind, verlassen Sie möglicherweise eher das Unternehmen, wenn Ihr Ehepartner einen Jobtransfer in eine andere Stadt erhält. Sogar eine Frage, die so unschuldig zu sein scheint wie „Möchten Sie als Frau, Fräulein oder Frau angesprochen werden?“ist nicht erlaubt.
3. Sind Sie US-Bürger?
Der Staatsbürgerschafts- und Einwanderungsstatus kann gemäß dem Einwanderungsreform- und -kontrollgesetz von 1986 (IRCA) während des Einstellungsprozesses nicht gegen einen potenziellen Arbeitnehmer verwendet werden. Arbeitgeber müssenfür jeden Mitarbeiter einFormular zurÜberprüfung der Beschäftigungsfähigkeit (I-9) auf ihrer Gehaltsliste einreichen und Unterlagen einreichen, die die Identität und die Arbeitserlaubnis belegen. Sie müssen jedoch warten, bis ein Stellenangebot verlängert wurde, damit einArbeitnehmer es ausfüllen muss die Form.8 Es ist jedoch rechtmäßig, dass ein Arbeitgeber einen Befragten fragt, ob er berechtigt ist, in den USA zu arbeiten
Ab 2021 haben 27 Bundesstaaten und der District of Columbia Verbote erlassen, Bewerber nach ihrer Gehaltsgeschichte zu fragen. Einer der Gründe für die Verbote ist, dass Informationen über das aktuelle Gehalt dazu neigen, bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede aufrechtzuerhalten.11
4. Haben Sie Behinderungen?
Diese Frage mag notwendig erscheinen, um festzustellen, ob ein Bewerber die erforderlichen Aufgaben erfüllen kann, aber es ist illegal, sie gemäß dem Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA) zu stellen. Arbeitgeber können niemanden aufgrund einer körperlichen oder geistigen Behinderung von einem Job ausschließen. Tatsächlich schreibt das Gesetz vor, dass Arbeitgeber eine Behinderung aufnehmen müssen, es sei denn, sie können nachweisen, dass dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen würde. Arbeitgeber können Sie auch nicht fragen, ob Sie in der Vergangenheit Krankheiten oder Operationen hatten.2
5. Nehmen Sie Drogen, rauchen oder trinken Sie?
Bedenken hinsichtlich Drogen, Alkohol- oder Nikotinsucht sind berechtigt, da sie sich auf die Arbeitsqualität eines Mitarbeiters und die Höhe des Krankenversicherungsschutzes eines Unternehmens auswirken können. Ein Arbeitgeber könnte sich jedoch in rechtlichen Schwierigkeiten befinden, wenn er Fragen zu diesen potenziellen Problemen nicht sorgfältig formuliert. Sie dürfen fragen, ob Sie jemals wegen Verstoßes gegen Unternehmensrichtlinien bezüglich des Konsums von Alkohol und Tabakprodukten diszipliniert wurden. Sie können auch direkt fragen, ob Sie illegale Drogen konsumieren, aber sie können nicht nach Ihrem Gebrauch von verschreibungspflichtigen Medikamenten fragen.13
6. Welche Religion praktizieren Sie?
Anfragen zu religiösen Überzeugungen sind ein heikles Thema. Ein Interviewer könnte neugierig sein, aus terminlichen Gründen zu wissen, ob ein Mitarbeiter möglicherweise einen religiösen Feiertag benötigt oder ob der Kandidat aufgrund religiöser Verpflichtungen an Wochenenden nicht zur Arbeit zur Verfügung steht. Es ist illegal, einen Mitarbeiter absichtlich zu diskriminieren oder ihn aufgrund seiner religiösen Überzeugung zu belästigen.
Die Arbeitgeber müssen die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Arbeitnehmers in Bezug auf Kleidung und Pflege oder flexible Planung berücksichtigen.
7. Was ist deine Rasse?
Es gibt keine Situation, in der Fragen zur Rasse oder Hautfarbe eines Mitarbeiters verwendet werden sollten, um seine Eignung für einen Job zu bestimmen. Dieser Schutz wird gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt, der die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitnehmer auffordern, seine Rasse freiwillig zuZwecken positiver Maßnahmen offenzulegen.
8. Bist du schwanger?
Fragen zum Familienstand betreffen Frauen am meisten, können sich aber in bestimmten Situationen auch auf Männer beziehen. Arbeitgeber haben möglicherweise Bedenken, dass eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaftsurlaubs frei nimmt oder während der Arbeitszeit keine Kinderbetreuung erhält. Das Pregnancy Discrimination Act von 1978 (PDA) besagt, dass ein Arbeitgeber die Einstellung einer schwangeren Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft, aufgrund eines schwangerschaftsbedingten Zustands oder aufgrund der Vorurteile von Mitarbeitern, Kunden oder Kunden nicht ablehnen kann.
Es ist jedoch rechtmäßig, dass Arbeitgeber Bedenken hinsichtlich der Verfügbarkeit oder des Engagements eines Arbeitnehmers für eine Position zerstreuen, indem sie nach langfristigen Karrierezielen oder der Fähigkeit eines Arbeitnehmers fragen, Überstunden zu leisten und zu reisen.
Das Fazit
Es ist wichtig, Ihre Rechte als Mitarbeiter zu kennen. Rechtswidrige Fragen sind bei Bewerbungen, Interviews oder am Arbeitsplatz nicht zulässig. Obwohl unangemessene Fragen von Arbeitgebern einfache Fehler sein können, können sie auch absichtliche Fälle von Diskriminierung sein, die gemeldet werden sollten. Es kann schwierig sein, wenn sie in einem Interview auftauchen. Versuchen Sie neutral darauf hinzuweisen, dass Sie nicht antworten oder fragen müssen, wie die Frage direkt mit dem Job zusammenhängt. Leiten Sie dann das Gespräch um. Wenn der Interviewer weiterhin besteht, können Sie letztendlich entscheiden, dass Sie besser dran sind, einen Job in einem anderen Unternehmen zu verfolgen.